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Was bedeutet gesellschaftliche Entwicklung für Organisationen und deren Lernprozesse?

Was Bedeutet Gesellschaftliche Entwicklung Für Organisationen Und Deren Lernprozesse?

Lernkultur und Lernprozesse befinden sich mitten in der Transformation. Unser Learning-Experte Jan Foelsing erklärt gemeinsam mit Prof. Dr. Anja Schmitz seine neue Sichtweise darauf, welche Auswirkungen sich damit auf die Personalentwicklung, den Mensch in der Organisation und auf die Art des Lernens ergeben werden.

Jan Foelsing ist New Work und Learning Designer. Er beschreibt sich dabei gerne als Chancenseher und Rahmengestalter. Zurzeit ist er an der Hochschule Pforzheim verantwortlich für die Themen Social Collaboration und Social Learning. Des Weiteren ist er Dozent für Projektmanagement und Entrepreneurship, Gründer, Speaker und Autor beispielsweise bei zukunft-des-lernens.de.

Jan Foelsing

Jan Foelsing

Prof. Dr. Anja Schmitz

Prof. Dr. Anja Schmitz

Prof. Dr. Anja Schmitz ist Professorin für Personalmanagement/HRM an der Hochschule Pforzheim und Mitglied im Human Resources Competence Center der Hochschule Pforzheim (HRCC). Parallel dazu lehrt Sie an der Universität Heidelberg im Masterstudiengang Organizational Behavior and Adaptive Cognition. Ihre Lehr-, Forschungs- und Beratungsschwerpunkte liegen auf den Themen Employee Experience, Agilität und NewWork, sowie der Erprobung digitaler Lern- und Kollaborationskonzepte.

Das Schlagwort-Karussell dreht sich

Sie kennen es: Digitale Transformation, Agile, Design Thinking, SCRUM, Bedürfniscluster, Plattform-Ökonomie, disruptive Geschäftsmodelle, Startups, Social Learning und Collaboration, Netzwerke, VUCA-World,…

Lachende KollegenEs hagelt nur so von Schlagworten, die einem in der Masse und Geschwindigkeit ganz schön schwindelig machen können. Und ich, Jan Foelsing, muss leider sagen, dass das, was da an Wandel auf uns zukommt, tatsächlich eine Transformation darstellt, welche mit immensen Herausforderungen verbunden ist.

Unsere menschlichen Gehirne sind nur dazu in der Lage linear zu denken. Unsere Entwicklung, angefacht durch die Globalisierung und den rapiden technischen Fortschritt, wird aber als exponentiell beschrieben. Und hier stehen wir nun, am „tipping point“ einer exponentiellen Kurve, also genau da, wo es, in für uns nicht mehr erfassbarer Weise, steil nach oben geht.

Die Konsequenzen für Lernprozesse sind nur zu erahnen

Wer Ihnen konkret erzählen möchte, was da auf uns zukommt, kann im Prinzip nur falsch liegen, da wir einfach nicht dazu in der Lage sind, diesen rapiden Wandel bzw. dessen Auswirkungen zu begreifen. Zu stark vernetzt, schnelllebig und durch unvorhersehbare Wechselwirkungen geprägt ist unser aktuelles System.

WettbewerbsvorteilUnd trotzdem möchten meine Kollegin Prof. Dr. Anja Schmitz und ich Ihnen Auszüge aus einem Entwicklungsmodell erläutern, welches etwas Orientierung in instabilen Zeiten bieten kann. Dieses beschäftigt sich in erster Linie allerdings nicht mit Märkten und Technologien, sondern mit uns, dem Homo Sapiens. In der anstehenden Transformation sind nämlich wir der limitierende Faktor. Wir nutzen dazu das aus der Entwicklungspsychologie entstammende Modell „Spiral Dynamics“.

Es beschreibt die evolutionäre Entwicklung zentraler Grundhaltungen und Werte von Gesellschaften und wurde von Beck und Cowan (1996, 2007) unter Rückgriff auf Konzepte von C. Graves (1970) entwickelt. Wir adaptieren dieses zur besseren Veranschaulichung der Auswirkungen gesellschaftlichen Wandels auf organisationale Entwicklungs- und Lernprozesse.

Hierfür haben wir ein, auf den ersten Blick komplexes, aber eigentlich doch stark simplifiziertes „NewWork Development Framework“ entwickelt (siehe Abbildung 1).

Jan Foelsing

Dieses zeigt auf, dass wir uns gerade am Übergang der Entwicklungsstufen von Blau/Orange hin zu Grün/Gelb befinden.

Vorsicht vor „Dienst nach Vorschrift“

Während Blau/Orange sehr stark durch Effizienz- und Effektivitätsdenken, also dem gut etablierten “Command & Control” und “Management by Objectives” Prinzipien geprägt wurde, werden genau diese Errungenschaften von Grün/Gelb hinterfragt. Hierarchien, bedingungsloses Unterordnen, starre Regeln und Vorgaben wirken für Menschen, die diese Entwicklungsstufen erreicht haben, stark demotivierend. Dienst nach Vorschrift ist die logische Konsequenz daraus, mit allen Auswirkungen auf ein positives Arbeitsklima und die Innovationskraft.

Analyse, Idee, Erkenntnis, Glühbirne

Auch die Marktmechanismen haben sich durch die starke Erhöhung der Vernetzungsdichte in diese Richtung entwickelt. Weg von den klassischen, Blau/Orange geprägten “Pipeline Business” Geschäftsmodellen hin zur Grün/Gelb geprägten “Plattform-Ökonomie”.

Im Kontext früherer, stabiler und wachsender Märkte waren Standardisierung und Automatisierung basierend auf ausdifferenzierten Regeln und Strukturen sinnvoll und zielführend: Effizienz und Effektivität mussten gesteigert werden, um die Nachfrage, die viel größer war als das Angebot, zu befriedigen.

Pipeline-orientierte Geschäftsmodelle funktionieren nicht mehr!

Dies hat sich mittlerweile allerdings geändert. Globale und vernetzte Strukturen haben dazu geführt, dass die „Pipeline oriented“ Geschäftsmodelle nicht mehr funktionieren. Wasserfallartiges Entwickeln von Lösungen und das Ausrollen dieser in den Markt funktioniert immer weniger in einer immer stärker aufkommenden Plattform-Ökonomie, welche dadurch geprägt ist, dass auf großen, digitalen Marktplätzen eine fluidere Art des Austauschs und der Zusammenarbeit möglich ist.

Diese Logik wirkt sich genauso auch auf den Personalentwicklungsbereich aus.

VUCA - Schnelllebigkeit, Unsicherheit, Komplexität, AmbivalenzDoch was bedeutet dies nun? Lernen wird nicht mehr “von oben” vorgegeben, sondern auf digitalen Marktplätzen im “moment of need” abgerufen und direkt in den eigenen Anwendungskontext integriert. Dabei wird es zu einem neuen Führungsverständnis und einer neuen Art des Lernens kommen müssen, um die Innovationsfähigkeit und somit das Überleben der etablierten Organisationen zu sichern. Lernen und die zugehörige Lernkultur werden sich verändern: Im Sinne des “instructional designs” standardisierte Prozesse und Lerneinheiten werden viel stärker durch informelles, in den Prozess der Arbeit integriertes Lernen ergänzt. An die Stelle der Rezeption von Expertenwissen wird die Co-Creation im Austausch mit anderen treten. Genau wie die Arbeitsräume, werden auch die Lernräume fluider. Und dies innerhalb der eigenen Organisationsgrenzen, aber auch über diese hinweg.

Die Lernprozesse und die Lernkultur verändern sich maßgeblich

Ein Vorgeben, was gelernt werden soll und wann, ist in diesem Kontext nicht mehr zeitgemäß und noch weniger zielführend. Zu schnell dreht sich das Rad des Wissens, als dass das perfekt ausgeklügelte Trainingsprogramm nicht bereits “out of date” ist, bevor die Content Produktion abgeschlossen wurde. Wissen wird fluide. Altes zu verlernen, um Raum für Neues zu schaffen, also die Adaptions- und Anwendungsfähigkeit je nach Kontext, wird dabei zentral.

Dies bedeutet einen radikalen Paradigmenwechsel für die Personalentwicklungsabteilungen. Sie werden dabei zu “Lernrahmen Designern”, Coaches, “Community Facilitators” sowie “Learning & Collaboration Enablern”. Diesen neuen und wie wir finden, spannenden und wertschätzenderen Rahmen gilt es nun mit Leben zu füllen. Packen wir es an!

Diskutieren wir die Auswirkungen gemeinsam!

Tauschen Sie sich gemeinsam mit Herrn Foelsing und Frau Prof. Dr. Schmitz bei unserer Konferenz Corporate Learning Forum zu allen Themen der modernen Personalentwicklung aus. Wie werden Sie ein lernendes Unternehmen? Lassen Sie sich inspirieren und lernen Sie von den besten Vorreitern.

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Rückblick Corporate Learning Forum 2017

Sollte der Mensch im Mittelpunkt stehen oder die Technologie? Und was macht die Digitalisierung des Lernens eigentlich alles möglich? Lesen Sie unseren Rückblick!
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Quellen:

  • Beck, D. & Cowan, C. C. (1996). Spiral dynamics. Mastering values, leadership, and change; exploring the new science of memetics. Malden, Mass.: Blackwell.
  • Beck, D. & Cowan, C. C. (2015). Spiral Dynamics. Leadership, Werte und Wandel (6. Auflage). Bielefeld: Kamphausen.
  • Clare W. Graves. (1970). Levels of Existence: an Open System Theory of Values. Journal of Humanistic Psychology, 10 (2), 131–155.

Claudia Blum

Bei Management Circle bin ich für die Personal-, Produktions- und Soft Skills-Themen zuständig. Ich betreue außerdem den Blog zu den Iran-Veranstaltungen. In diesen Portalen informiere ich Sie stets über alle Trends und Entwicklungen. Ich freue mich auf Ihre Anregungen und einen guten Wissensaustausch.

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