Von wegen „Altes Eisen“! Altersgerechte Personalentwicklung

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Von Megatrends sprechen wir, wenn wir die Digitalisierung und den demografischen Wandel betrachten. Und durch ihr Zusammenspiel bereiten gerade diese beiden Megatrends vielen Unternehmen Bauchschmerzen.

Die Headlines:

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Belegschaften werden immer älter. Denn die geburtenstarken Jahrgänge bewegen sich langsam auf das sechzigste Lebensjahr zur, während nur wenige jüngere Arbeitnehmer nachkommen.

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Die jungen Arbeitnehmer der Generation Y und Z haben ganz andere Anforderungen an Arbeit, als es in der Vergangenheit üblich war. Diese Generationen sind überdurchschnittlich gut gebildet und kritisch, Themen wie Work-Life-Balance und Flexibilisierung der Arbeit stehen im Vordergrund.

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Gleichzeitig beobachten wir eine rasante Eine Beschleunigung in diesem Maße ist für die Menschheit etwas völlig Neues. Und gerade viele der Älteren im Betrieb haben Probleme damit umzugehen. Gleichzeitig ist sie für den Betrieb von enormer Brisanz, denn die Digitalisierung ist der wichtigste Treiber der zukünftigen Gesellschaft. Das bedeutet auch: beschleunigte Innovations- und Produtionszyklen und eine stärker notwendige Wandelbarkeit von Unternehmen.

Aus diesen Gründen stellt sich für viele die Frage: Können wir die älteren Arbeitnehmer auf diesem Weg mitnehmen? Wie schaffen wir eine altersgerechte Personalentwicklung?

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Die Frage nach der Förderung im Alter wird aber falsch gestellt

Denn es gibt weder „den“ älteren, noch „den“ jüngeren Mitarbeiter. Vielmehr ist die Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters während jeder Lebensphase viel stärker von anderen Faktoren abhängig, als vom Alter. Dazu gehören Wertschätzung, anregende Aufgaben und Leistungsanforderungen, ein positives Selbstbild, eine hohe Eigenmotivation, eine gesunde private Lebensführung und wertschätzendes Feedback durch Kollegen. – Und natürlich lassen sich diese Faktoren auch umkehren, um Probleme von Low Performern zu erklären.

Sogar bis ins hohe Alter von 80 Jahren ist es demnach noch möglich, in vielen Jobs die eigene Leistungsfähigkeit noch zu steigern. Und die meisten Studien verorten die Spitze der Leistungsfähigkeit im Alter zwischen 50 und 60. Natürlich gibt es Unterschiede zwischen Jung und Alt: Alte Mitarbeiter sind meist gelassener, haben einen größeren Erfahrungsschatz und eine klarer strukturierte Arbeitsweise. Andererseits können sich auch im Alter die „Eingefahrenheit“ und das „Beharren“ auf gelerntem Verhalten erhöhen. Das ist aber reversibel.

Quintessenz ist: Mit einer Herangehensweise à la „Die Alten sind weniger leistungsfähig, wenn wir nichts tun“, agiert man eben nicht wertschätzend, sondern beeinflusst den Output dieser Gruppe tatsächlich (ungewollt) negativ.

Dennoch ist die Digitalisierung gerade vor dem Kontext Alter eine Herausforderung

Denn gerade unter den Älteren fühlen sich viele nicht gut auf die Zukunft vorbereitet. Sie sehen den Nutzen der neuen Technologien zudem kritisch oder haben Berührungsängste. Aber natürlich gibt es solche Leute auch unter jüngeren Arbeitnehmern. Gleichzeitig ist es dennoch für jedes Unternehmen absolut notwendig, sich auf neue Arbeitsweisen einzulassen. Viele junge Arbeitnehmer, sowie die sich immer schneller wandelnden Branchen fordern das ein. Hier braucht es tatsächlich Konzepte, mit denen man die Mitarbeiter mitnimmt. Allerdings muss es in dem Kontext nicht um altersgerechte Personalentwicklung gehen, sondern um typgerechte.

Bild: Studenten und junge Erwachsene sitzen mit verschiedenfarbigen Büchern in einer Reihe auf Stühlen

Projekt 2022 bei Datev

Auf unserer Konferenz Bankfiliale 2020 hörten wir zu diesem Thema einen interessanten Praxisbericht von Datev. Der IT-Dienstleister versucht in seinem Projekt 2022 genau das. Begleitet vom Fraunhofer Institut wurden Arbeits- und Lernkonzepte eingeführt, die sich auf das Thema „Leistungsfähigkeit unabhängig vom Alter“ konzentrieren.

Dabei standen zwei Themenkomplexe besonders im Vordergrund:

1. Flexibilisierung der Arbeitszeit

Employer Branding

Diesbezüglich gibt es bei Datev zwei Modelle: Das Siesta-Modell und das Saison-Modell. Das Siesta-Modell ist eine Reaktion auf die Anmerkung vieler Mitarbeiter, die Pausen seien zu kurz. Nun ist es möglich, während der Arbeitszeiten auch bis zu drei Stunden das Haus zu verlassen. Überraschenderweise kam die Kritik aus allen Altersgruppen. Aber das leuchtet ein, wenn man sich die vielfältigen Gründe für den Wunsch vor Augen führt. Die einem haben vielleicht familiäre Verpflichtungen, andere möchten sich ausruhen oder sind mittags „nicht so fit“. Vielleicht wollen auch manche Freunde treffen oder zwischendurch ins Kino gehen.

Urlaub

Das zweite Modell ist das Saison-Modell: Hier geht es um die ungleiche Auftragslage zwischen Sommer und Winter. Im Sommer wird aufgrund dieser einfach weniger Arbeit gebraucht. Deshalb wurde ein Stundenkonto eingeführt, dass man im Sommer weit ins Minus laufen kann. Sie wollen Ihren Hausbau überwachen, sich privat weiterbilden oder endlich die einmalige, sechswöchige USA-Reise machen? Kein Problem! Achten Sie nur darauf, dass Sie das Stundenkonto im geschäftigen Winter wieder ausgleichen.

2. Neue Lernkonzepte für den digitalen Wandel

Um skeptische Mitarbeiter an neue Technologien heranzuführen, wurden zunächst komplett voraussetzungsfreie Basisworkshops veranstaltet. Dort erklärten Azubis vor allem älteren Mitarbeitern ganz wertfrei, was überhaupt ein Smartphone ist und was man damit machen kann. Das erzeugte einen Aha-Effekte und nahm sanft die mit dem Thema verbundenen Ressentiments. Durch „Ausprobieren“ konnten so Mitarbeiter an die Technik herangeführt werden.

Bild: Zwei Arbeitnehmer mit Tablet

Um immer up-to-date zu bleiben, müssen Mitarbeiter natürlich auch weiterhin lernen. Möglichkeiten, in Ruhe zu lernen wurden eingeführt: es besteht nun die Möglichkeit, einfach zur Weiterbildung zu Hause zu bleiben, aber auch innerhalb von dreistufigen, nachhaltigen Lernkonzepten, die das gelernte durch spätere Anwendung in die Praxis transportieren. In Lerntandems kann das gelernte besprochen werden und es wird mit Lern-Chatrooms experimentiert.

Leseverhalten

Wichtig dabei ist, dass dieses Thema über die Führungskräfte ins Unternehmen gebracht werden muss. Diese müssen dafür sensibilisiert und geschult werden. Und ein weiterer wichtiger Faktor: es darf hier keine gruppenspezifischen Extrawürste geben, da das zu Konflikten führt. Wenn junge Mitarbeiter Home-Office-Konzepte einfordern, müssen die Alten die Möglichkeit auch bekommen, damit keine Konflikte entstehen.

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Christoph Erle

Mein Name ist Christoph Erle und ich betreue bei Management Circle die Blogs zu Personalwesen, Banken, Energiewirtschaft und Handelsmarken. Als langjähriger Freund des Netzes und Content-Marketing-Spezialist wollte ich mir die Chance nicht nehmen lassen, bei einem renommierten Veranstalter den Aufbau einer Online-Präsenz zu unterstützen. Ich hoffe, hier hilfreiche Inhalte für Sie bereitzustellen und Sie demnächst im Netz oder auf einer unserer Veranstaltungen anzutreffen.

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