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Stopp! Diese Employer Branding Fehler sollten Sie sich nicht leisten

Stopp! Diese Employer Branding Fehler Sollten Sie Sich Nicht Leisten

Employer Branding ist mittlerweile ein abgedroschener Begriff. Denn immer mehr Firmen gehen dazu über, sich der Öffentlichkeit als guter Arbeitgeber zu präsentieren. Schließlich wurde in vielen Branchen der War for Talents ausgerufen, also gehört das Thema nicht umsonst auch 2016 zu den Recruiting Trends. Allerdings machen fast genauso viele Unternehmen beim Employer Branding Fehler; meistens sogar dieselben! Und das sind nicht unbedingt handwerkliche Mängel, sondern die Fehler beginnen im Grundsätzlichen. Aufgrund dieser Fehler kommen die Maßnahmen dann auch bei potenziellen Kandidaten nicht – oder schlecht – an. Wir zeigen Ihnen, welche Employer Branding Fehler Sie unbedingt vermeiden sollten.

Fehler: Sie wissen nicht, wer Sie sind

Das ist ein großes Manko bei ganz vielen Unternehmen: Man möchte sich als toller Arbeitgeber präsentieren und erzählt den Bewerbern dann… ja, was eigentlich? Sie kennen die vielen Anzeigen und Jobseiten, die mit Worthülsen überhäuft sind und damit letztendlich austauschbar werden. Da steht dann etwas von „interessanten Aufgaben“, von „einem der Marktführer in der Branche“ (also selbstverständlich nicht: dem Marktführer), von „flachen Hierarchien“, einer „angemessenen Bezahlung“ oder „netten Kollegen“.

Diese einfallslos wirkenden Texte stehen nicht dort, weil die Autoren faul sind. Sie stehen dort, da im Vorfeld keine genaue Analyse durchgeführt wurde. Vielen Unternehmen ist nicht klar, wer sie eigentlich sind. Dabei ist jedes Unternehmen als Arbeitbeger einzigartig; und dieser Einzigartigkeit lässt sich auch auf den Grund gehen! Das ist wie bei der Definition einer Unternehmensidentität, die oft mit der Definition einer Arbeitgebermarke Hand in Hand geht.

Bild: Strichmännchen mit Stoppschild

Analysieren Sie, wer Sie als Arbeitgeber sind! Stellen Sie sich unter anderem folgende Fragen:

  • Was bieten Sie Ihren Arbeitnehmern konkret? Ist das Gehalt besonders gut? Gibt es viele Weiterbildungsmöglichkeiten? Sind Ihre Arbeitsprozesse vielleicht besonders fortschrittlich oder die Büros toll ausgestattet? Haben Sie eine definierte Laufbahnplanung und welche Perspektiven können Sie bieten?
  • Welche Besonderheiten machen die Rahmenbedingungen des Arbeitsumfelds aus? Haben Sie ausgereifte Work-Life-Balance-Maßnahmen oder ein modernes Arbeitszeitsystem? Wo liegt der Standort – in der City, mit Einkaufsmöglichkeiten und gutem Essen? Oder am Stadtrand, mit entspannender Natur? Gibt es bei Ihnen Mitarbeiterevents und Betriebsfeiern?
  • Für Fortgeschrittene: Welche Werte vertreten Sie als Arbeitgeber? Das steht mit der Unternehmensidentität im Zusammenhang. (Derer sollte sich Ihr Unternehmen unbedingt bewusst sein!) Was sind die Besonderheiten Ihrer Unternehmenskultur? Was zeichnet Ihre typischen Mitarbeiter aus?
  • Was für Menschen arbeiten bei Ihnen? (Auch demografisch betrachtet.) Für welche Bewerber sind die Stellen in Ihrem Unternehmen interessant? Wen wollen Sie mit Ihrem Marketing ansprechen?

Aus den Antworten auf solche Fragen können Sie herausarbeiten, was Ihr Unternehmen einzigartig macht. Daraus lassen sich dann Eckpunkte einer Arbeitgebermarke definieren, die Sie gezielt auf Ihren Marketing-Kanälen kommunizieren können.

Fehler: Employer Branding als reines Marketing-Projekt begreifen

Apropos Marketingkanäle: Natürlich ist es gut und richtig, Ihre Arbeitgebermarke auch nach außen zu präsentieren. Allerdings hat die ganze Sache einen Knackpunkt – und der heißt: Authentizität. Die Geschäftsführung kann sich nicht einfach hinsetzen und eine Arbeitgebermarke „definieren“. Denn dann stimmt diese meistens mit der Realität gar nicht überein. Und diese betriebliche Realität lässt sich in der Regel nur gemeinsam mit den Mitarbeitern erforschen. Denn, während die Führung strategische Vorgaben machen kann und in der Lage ist, Ideale für Arbeits- und Unternehmenskultur vorzugeben, kennen die Mitarbeiter die tatsächlichen Verhältnisse im Unternehmen.

Ihre Mitarbeiter wissen wahrscheinlich viel genauer um die Stärken und Schwächen eines Betriebs. Deshalb empfiehlt es sich, die oben angesprochenen Fragen auch den Mitarbeitern zu stellen.

Daraus können Sie ein kleines internes Forschungsprojekt machen und das Feedback anonymisiert über Fragebögen einholen. In diesem Zuge können Sie dann auch gleich analysieren, was bei Ihnen nicht so gut läuft und welche Wünsche Ihre Mitarbeiter noch an Sie haben.

Bild: Strichmännchen mit Stoppschild

Das Feedback können Sie dann nutzen um:

a)
ein authentisches Bild Ihrer Stärken zu zeichnen – und darauf basierend eine authentische Arbeitgebermarke zu definieren.

b)
die Verhältnisse in Ihrem Betrieb zu verbessern. Wenn Sie sich das Feedback zu Herzen nehmen, wird sich dann übrigens auch automatisch die Stimmung im Unternehmen verbessern. Und das ist wichtig, denn Ihre Mitarbeiter sind die wirksamsten Botschafter Ihrer Arbeitergebermarke!

Weitere Employer Branding Fehler auf dem HR Executive Circle 2017

Dort wird Ihnen Dominik A. Hahn, Lead Recruitment Hubs bei der Allianz SE, in einem Praxisbericht einen Überblick über die 10 größten Employer Branding Fehler geben. Der Executive Circle wird am 20. und 21. Februar in Frankfurt am Main stattfinden. Laden Sie sich das Programm herunter und informieren Sie sich zu den prominentesten Speakern sowie den inhaltlichen Schwerpunkten!

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Rückblick HR Executive Circle 2016

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Fehler: Employer Branding nicht als Marketing-Projekt begreifen!

Zwar kennt die Personalabteilung die Arbeitgeberwerte und die Zielgruppen bei Stellenausschreibungen viel besser als andere Abteilungen im Unternehmen. Das gilt auch für Know-how bezüglich Recruiting, Bewerbermarkt und Personalplanung. Vielleicht wollen manche Personaler auch aus anderen Gründen nichts von ihrem „Hoheitsgebiet“ abgeben. Oder es wird gar nicht daran gedacht, folgendes zu tun: Die Marketing-Abteilung mit ins Boot zu holen.

Sowohl nach innen als auch außen ist nämlich Employer Branding ein Kommunikationsprojekt.

Und Ihre Marketing-Experten werden Ihnen bestätigen, dass man ein das nicht mal eben im Vorbeigehen macht. Stattdessen muss  das Thema geplant werden, wie eine echte Marketing-Kampagne; inklusive Zieldefinitionen, KPIs, Budgets, Erfolgskontrolle und so weiter! Da wahrscheinlich auch in Ihrem Unternehmen Experten sitzen, die wissen, wie man solche Projekte als Cross-Channel-Strategie aufbaut, kann es sich lohnen, diese von Anfang an mit ins Boot zu holen.

Bild: Strichmännchen mit Stoppschild

Bilder: ra2 studio | de.fotolia.com,  Matthias Enter | de.fotolia.com, alphaspirit | de.fotolia.com

Christoph Erle

Mein Name ist Christoph Erle und ich betreue bei Management Circle die Blogs zu Personalwesen, Banken, Energiewirtschaft und Handelsmarken. Als langjähriger Freund des Netzes und Content-Marketing-Spezialist wollte ich mir die Chance nicht nehmen lassen, bei einem renommierten Veranstalter den Aufbau einer Online-Präsenz zu unterstützen. Ich hoffe, hier hilfreiche Inhalte für Sie bereitzustellen und Sie demnächst im Netz oder auf einer unserer Veranstaltungen anzutreffen.

Dieser Beitrag hat 2 Kommentare
  1. Lieber Herr Erle,

    danke für den Beitrag. Als einen ganz wichtigen Aspekt schreiben Sie weiter unten im Artikel, dass man Employer Branding nicht als Marketingprojekt begreifen, sondern vor allem auch als Kommunikationsprojekt sehen muss.

    Ich glaube, man muss den Gegenstand von Employer Branding aber zunächst einmal als eine Art Forschungs- und Entwicklungsprojekt begreifen. In den meisten Fachbüchern zum Thema Marketing kann man nachlesen, dass sich der Markt vom Verkäufer- zum Käufermarkt entwickelt hat. Grundsätzlich ist es doch so, dass die meisten Unternehmen, wenn Sie ein Produkt entwickelt inzwischen viel härter daran arbeiten, den Kunden und seine Bedürfnisse in den Fokus zu rücken. Und Produkte darauf abzielend zu entwickeln.

    Bei der Arbeitgeberattraktivität muss das, meine ich, genauso funktionieren. Nicht nur bei Fach- und Führungskräften, sondern auch bereits im Azubi-Bereich. Unternehmen sollten ihr Arbeitgeberangebot als ein Produkt begreifen. Und die Bedürfnisse ihrer Zielgruppe erkunden, um zu sehen, ob Angebot und Nachfrage (in Form der Bedürfnisse) zusammen passen.

    Ich würde darauf wetten, dass das oft nicht der Fall ist. Das liegt auch daran, dass zum Arbeitgeberangebot eben nicht nur das Gehalt oder das Homeoffice zählen, sondern auch etwa die Unternehmens- und Führungskultur, das Hierarchieverständnis oder die Förderung von Freiheit und Selbstständigkeit und derlei mehr. Das gilt aber nicht unbedingt für jede Arbeitnehmerzielgruppe. Macht man sich die Mühe dieser „Exploration“ aber nicht, werden viele Maßnahmen eher im Blindflug absolviert. Dann darf man sich aber nicht wundern, wenn sie nicht fruchten.

    Kurzum: Unternehmen müssen bereits sein sich zu verändern. Und sich den Bedürfnisse der gewünschten Arbeitnehmerzielgruppen anzupassen. Damit ließen sich im Übrigen auch Probleme wie unerwünschte Fluktuation und zu hohe Krankenstände positiv beeinflussen.

    Employer Branding ist dann das „Vehikel“, um ein passendes Angebot an die Nachfragegruppe heranzutragen. Und zwar so, wie Sie es aufgeschrieben haben: Nämlich intern und extern.

    Liebe Grüße
    Martin Wilbers

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