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Bringen Sie Ihre Abteilung zur Höchstleistung! Durch stärkenorientiertes Führen.

Bringen Sie Ihre Abteilung Zur Höchstleistung! Durch Stärkenorientiertes Führen.

Fünf von sechs Leuten in Ihrem Unternehmen haben bereits innerlich gekündigt! Das heißt, sie machen Dienst nach Vorschrift, warten auf den Freitag und der Unternehmenserfolg ist ihnen egal. Das kann viele Gründe haben, die jährlich von Gallup in dem bekannten Q12-Index untersucht werden. Eine der Fragen aus dem seit über 30 Jahren erprobten Index lautet:

 At work, do you have the opportunity to do what you do best every day?

Diese Frage sticht besonders heraus, da sie sich nicht mit Arbeitsumgebung, Feedback durch die Führungskraft oder Weiterbildungsmöglichkeiten beschäftigt. Stattdessen geht sie auf einen Faktor ein, der in Unternehmen kaum gemessen, ja, oft gar nicht beachtet wird. In diesem Zusammenhang kommt ein Konzept zum Tragen, das versucht, die individuellen Potenziale der Mitarbeiter in den Vordergrund zu stellen: Stärkenorientiertes Führen. Hierbei geht es darum, die Talente und Kompetenzen von Mitarbeitern zu erkennen, zu fördern und diese so einzusetzen, dass sie herausragende Leistungen erbringen können.

In vielen Unternehmen läuft es leider genau andersrum…

Mitarbeitergespräche

„Du hast da mal wieder was falsch gemacht…“

Im Internet kursiert die Behauptung, der Mensch denke etwa 60.000 einzelne Gedanken pro Tag – und nur 3 Prozent davon seien positiv. Zwar konnte ich dafür keine fundierte Quelle finden, aber es scheint zumindest etwas dran zu sein, wenn man sich anschaut, wie sehr deutsche Unternehmen mit einer destruktiven Fehlerkultur ringen. Ein positiver Umgang mit Fehlern ist definitiv ein Schritt in Richtung einer innovativen Unternehmenskultur. Allerdings greift eine Konzentration auf Fehler im Umgang mit Personal nicht weit genug, um das Beste aus den Leuten herauszuholen.

Wer sich nur auf Schwächen und Fehler fokussiert, kommt nämlich leider nicht weiter!

Wer sich auf Fehler fokussiert, lernt vielleicht, diese zu vermeiden. Manche Fehler lehren uns auch etwas Überraschendes, was uns vielleicht auf neue Ideen bringt. Fehler zu vermeiden heißt aber nicht, dass man plötzlich seinen Erfolg auf eine neue Stufe hebt. In Mitarbeitergesprächen wird sich oft darauf fokussiert, was die Leute nicht so gut können. Selbst wenn das gut gemeint ist, hilft das den Mitarbeitern nicht weiter. Sie werden dann eventuell in Entwicklungsprogramme gesteckt, die ihre Schwächen „beheben“ sollen. Von dort kommen sie dann zurück – und sind immer noch nicht so gut und motiviert, wie Mitarbeiter, die in dem jeweiligen Bereich wirklich talentiert sind.

Das kann sehr frustrierend und entmutigend sein. Und das ist der erste Schritt zur angesprochenen inneren Kündigung.

Bild: erschöpfte geschäftsfrau sitzt an einem tisch voller büroarbeiten

Stärkenorientiertes Führen bedeutet eine bewusste Konzentration auf das Positive

Damit ist nicht das persönliche Feedback gemeint, auch wenn das ein stückweit dazugehört.  Vielmehr geht es darum, den Blick von den Fehlern abzuwenden und zu beginnen, sich auf die Stärken eines Mitarbeiters zu konzentrieren.

Es bedarf dazu eines konkreten Bewusstwerdungsprozesses, denn Stärken zu artikulieren ist tatsächlich viel schwieriger, als Schwächen zu benennen.

Ein gutes Beispiel für einen solchen Prozess bietet uns die Sparda-Bank München. Dort hat Dr. Michael Dumpert, Direktor Unternehmensentwicklung, konkrete Maßnahmen eingeführt, mit denen sich Mitarbeiter ihrer Stärken bewusst werden können. Darunter ein initialer Online-Test, aber auch ein Reflexions- und Bewusstseinsbildungsprozess.

Genauer erklärt in diesem Interview mit Human Resources Manager:

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https://www.youtube.com/watch?v=21C9fVvL8yQ

Aus diesem Prozess lassen sich zunächst die ganz konkreten Stärken der Mitarbeiter ableiten. Dabei geht es explizit um die Stärken aller Mitarbeiter und nicht nur um eine Entwicklung der High Potentials.

 

Von Stärkenorientierung profitieren Mitarbeiter, Teams und das ganze Unternehmen

Stellen Sie sich vor: Sie haben eine Abteilung, in der alle Leute genau die gleichen Aufgaben übernehmen. Das ist oft so. Mit einer solchen Organisationsform wird natürlich absolut nicht auf die Stärken der einzelnen Mitarbeiter eingegangen. Alle erledigen sowohl Aufgaben, in denen sie gut sind, als auch Aufgaben, die sie nicht so gut können. Und nur die Wenigsten entwickeln so richtig Spaß an ihrer Arbeit.

Durch stärkenorientiertes Führen kehren Sie diese Situation um. Sie schauen genau nach, welche Kompetenzen die einzelnen Mitarbeiter haben und setzen diese entsprechend ein. Achtung! Das ist gar nicht so einfach.

Beispiel: Sie haben zwei Mitarbeiter, die jeweils richtig gute Angebote schreiben können. Es reicht in diesem Fall nicht zu sagen: „Klar! Die Kompetenz dieser Mitarbeiter ist das Schreiben von Angeboten.“ Denn vielleicht sind die Angebote der einzelnen Mitarbeiter aus ganz unterschiedlichen Gründen gut. Der eine geht zum Beispiel optimal auf die Bedürfnisse der Kunden ein, der andere strukturiert seine Arbeit exzellent. Da erahnt man schon, dass diese beiden Mitarbeiter ganz verschiedene Talente haben.

Aus Spaß und Freude entsteht Erfolg, nicht aus Mühe und Fleiß. Natürlich brauche ich einen gewissen Fleiß, um ein Naturtalent zur Entfaltung zu bringen. Aber in dem Fall ist der Fleiß nicht schwer, sondern hat etwas Leichtes, etwas Schönes.

Dr. Michael Dumpert, Sparda-Bank München

Sie können sich nun überlegen, wie sie die beiden Kompetenzprofile der Mitarbeiter am besten kombinieren. Und: Welche Aufgaben noch anfallen, für die ihre individuellen Talente vielleicht geeignet sind. Wo brauchen Sie jemanden, der emotional argumentieren kann? Wo jemanden, der eine sehr strukturierte Arbeitsweise hat?

Wenn Sie die individuellen Kompetenzen der Mitarbeiter kennen, können Sie diese entsprechend einsetzen und jedem auch ein individuelles Aufgabenprofil geben. Das verbessert nachhaltig alle Ergebnisse einer Abteilung, wirkt aber auch Wunder für die Mitarbeitermotivation.

Nicht umsonst ist die oben genannte Frage aus den Gallup Q12 ein Indikator für Mitarbeiter-Engagement. Zur Erinnerung:

At work, do you have the opportunity to do what you do best every day?

Die Kausalität ist eigentlich ganz einfach: Erfolg ist einer der wichtigsten Motivationsfaktoren bei allem, was wir tun. Und diesen Erfolg haben wir besonders dann, wenn wir etwas gut machen. Wenn wir merken, dass wir etwas richtig gut hinbekommen, entwickeln wir Stolz, investieren in unsere  Arbeit und kommen oft in den berühmten Flow-Zustand, der uns besonders produktiv macht. Und tendenziell macht dann die Arbeit auch mehr Spaß.

Und das ist dann das Gegenteil von innerer Kündigung.

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Christoph Erle

Mein Name ist Christoph Erle und ich betreue bei Management Circle die Blogs zu Personalwesen, Banken, Energiewirtschaft und Handelsmarken. Als langjähriger Freund des Netzes und Content-Marketing-Spezialist wollte ich mir die Chance nicht nehmen lassen, bei einem renommierten Veranstalter den Aufbau einer Online-Präsenz zu unterstützen. Ich hoffe, hier hilfreiche Inhalte für Sie bereitzustellen und Sie demnächst im Netz oder auf einer unserer Veranstaltungen anzutreffen.

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