Rechtswissen im Recruiting: Diese Fragen sollten Sie im Vorstellungsgespräch tunlichst vermeiden!

Artikelbild Dr. Nathalie Oberthür

Der Bewerbungsprozess ist von vielen Stolperfallen geprägt, die Sie als Recruiter in jedem Fall kennen sollten. Frau Dr. Oberthür ist unsere Expertin für Arbeitsrecht und kennt die Fallstricke genau. Erfahren Sie von ihr, welche Fragen Sie im Vorstellungsgespräch auf keinen Fall stellen dürfen.

Dr. Nathalie Oberthür, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Sozialrecht, ist Partnerin der Arbeitsrechtskanzlei RPO Rechtsanwälte in Köln. Sie ist Mitglied im Geschäftsführenden Ausschuss der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im DAV und im Gesetzgebungsausschuss Arbeitsrecht des DAV. Sie ist Herausgeberin und Autorin zahlreicher arbeitsrechtlicher Publikationen und regelmäßig als Referentin für arbeitsrechtliche Fachveranstaltungen tätig.

Welche rechtlichen Besonderheiten muss man bei der Bewerberansprache berücksichtigen?

Zum einen sollte man darauf achten, die Einschränkungen des Wettbewerbsrechts einzuhalten. Darüber hinaus ist aus datenschutzrechtlichen Gründen sehr genau darauf zu achten, welche Informationen über einen Bewerber eingeholt werden dürfen.

Klagen sind keine Seltenheit

Welche Konsequenzen sollte man kennen, welche Fälle sind Ihnen bekannt?

Fachreferent für ArbeitsrechtWettbewerbsverstöße ziehen nicht nur negative Publicity, sondern auch handfeste Unterlassungs- oder Schadensersatzansprüche des Wettbewerbers nach sich. Datenschutzverstöße können vor allem nach Inkrafttreten der Datenschutz-Grundverordnung zu der Verhängung empfindlicher Bußgelder führen, zudem haben die betroffenen Bewerber Anspruch auf eine finanzielle Entschädigung.

Gibt es Fragen, die absolut tabu sind (die vielleicht nicht jeder Personaler auf dem Radar hat)?

Dass man nicht nach Schwangerschaft und Familienplanung fragen darf, ist hinlänglich bekannt. Aber auch die Frage nach einer Schwerbehinderung oder das Einholen eines Führungszeugnisses im Bewerbungsverfahren ist in aller Regel unzulässig.

Die Daten-Aufbewahrung ist heikel

Wie lange darf ich Bewerbungsunterlagen aufheben und welche Vorschriften gibt es dahingehend?

Arbeitsrecht

Daten über Bewerber müssen unverzüglich gelöscht werden, sobald sie für die Entscheidung über die Einstellung nicht mehr benötigt werden. Zur Abwehr möglicher AGG-Klagen dürfen die Daten nach derzeitiger Auffassung noch etwa vier bis sechs Monate länger aufbewahrt werden, danach nur noch mit ausdrücklicher Einwilligung des Bewerbers.

Zu weit gefasste Screenings führen schnell zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Bewerbers.

Dr. Nathalie Oberthür

Viele Unternehmen führen Pre-Employment-Screenings durch. Sind diese generell unbedenklich?

Im Gegenteil, diese sind in aller Regel datenschutzrechtlich unzulässig. Im Bewerbungsverfahren dürfen nur Informationen erhoben werden, die für die Einstellungsentscheidung erforderlich sind, mithin nur solche, an deren Kenntnis der Arbeitgeber mit Blick auf den konkreten Arbeitsplatz ein berechtigtes, billigenswertes Interesse hat. Zu weit gefasste Screenings führen schnell zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Bewerbers.

Ab Mai gilt auch im Recruiting die DSGVO

Welche Folgen hat die neue Datenschutz- Grundverordnung auf das Recruiting?

Rechtliche VorgabenWährend das inhaltliche Datenschutzniveau nicht tiefgreifend verändert wird, begründet die Datenschutz-Grundverordnung vor allem weitreichende Informationsverpflichtungen des Arbeitgebers, unter anderem im Hinblick auf die Zwecke der Datenerhebung, die Rechtsgrundlage, die Empfänger der Daten, das Bestehen umfangreicher Betroffenenrechte, das Löschkonzept und vielerlei mehr.

Jeder Verstoß gegen die DSGVO begründet einen Anspruch des Bewerbers nicht nur auf Ersatz des materiellen Schadens, der in der Regel nicht vorliegen wird, sondern auch einen Anspruch auf Ersatz des immateriellen Schadens wegen der durch die Datenschutzverletzung begründeten Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Möglicherweise werden damit die im Bewerbungsverfahren gut vermeidbaren AGG-Klagen künftig durch DSGVO-Klagen verdrängt, bei denen zudem der Arbeitgeber den Vollbeweis dafür erbringen muss, dass er sich datenschutzkonform verhalten hat. Die Einführung transparenter, datenschutzkonformer Prozesse ist daher auch im Recruiting unabdingbar.

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Claudia Blum

Bei Management Circle bin ich für die Personal-, Produktions- und Soft Skills-Themen zuständig. Ich betreue außerdem den Blog zu den Iran-Veranstaltungen. In diesen Portalen informiere ich Sie stets über alle Trends und Entwicklungen. Ich freue mich auf Ihre Anregungen und einen guten Wissensaustausch.

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