Überspringen zu Hauptinhalt

Das Personalmanagement im agilen Unternehmen

Das Personalmanagement Im Agilen Unternehmen

In der neuen Wirtschaft bedeutet nur Anpassungsfähigkeit langfristigen Erfolg. Unternehmen, die sich nicht neu erfinden können, werden abgehängt und machen irgendwann dicht. Es heißt also beweglich bleiben – in Bezug auf das wirtschaftliche und gesellschaftliche Umfeld, auf die Business-Ziele und Geschäftsmodelle und die interne Arbeits- und Führungskultur. Gerade letzterer kommt ein hohes Maß an Bedeutung zu, denn die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens steht und fällt mit den Mitarbeitern, ihrer Einstellung und Motivation sowie ihrer Kompetenz. Damit kommt auch dem Personalmanagement im agilen Unternehmen eine wichtige Funktion zu.

Das agile Unternehmen: Netzwerk statt Hierarchie

Im agilen Unternehmen verändert sich das Denken über Struktur. Organisationsforscher und Psychologe Peter Kruse sprach in dem Zusammenhang immer davon, dass wir uns vom Hierarchiedenken verabschieden und zu einem Netzwerkdenken übergehen müssen. Unternehmen sind Kommunikationsnetzwerke aus Menschen. In der Vergangenheit wurde immer versucht, diese kontrollierbar zu machen, indem man die Mitarbeiter in Abteilungen festsetzte, klare hierarchische Regeln und Strukturen etablierte und abteilungsübergreifende Zusammenarbeit zur Ausnahme machte.

Hier in den Worten von Professor Peter Kruse

Aktivieren Sie JavaScript um das Video zu sehen.
https://www.youtube.com/watch?v=KtU9-tU0z0M

Der Hintergrund: Netzwerke sind anpassungsfähig und durch Kommunikation in netzwerkartigen Strukturen sind Menschen schneller, flexibler und effektiver in der Lage, auf Probleme und Herausforderungen zu reagieren. Ein Beispiel dafür ist das Internet, in dem sich ohne zentrale Organisationsmacht viele beeindruckende Projekte (und manche der erfolgreichsten Unternehmen unserer Zeit) entwickelt haben. In Netzwerken zu denken heißt, dass jeder seine Stärken da einbringen kann, wo sie gebraucht werden; dass Kompetenzen dort eingesetzt werden, wo sie benötigt werden. Projektteams setzen sich immer aufs Neue aus den geeigneten Mitarbeitern zusammen und definieren selbst Ziele und Meilensteine. Diese werden durch die Führung unterstützt die – ganz wichtig – bereit ist, Kontrolle abzugeben und das Netzwerk als Organisationsprinzip zuzulassen. Auf die Spitze treibt das zum Beispiel die amerikanische Valve Corporation, bei der es weder feste Rollen, noch feste Arbeitsplätze gibt. Jeder Mitarbeiter darf machen was er will. Die Firma ist mehrere Milliarden Dollar wert.

Nicht jedes Unternehmen muss auf diese Weise agieren. Aber die Lehren, die sich daraus ziehen lassen, sollte man beherzigen, wenn man gerne „agil“ sein möchte.

HR Agility bei Zalando

Wenn Sie mehr zum Thema Agilität erfahren wollen, haben Sie die Chance auf dem HR Executive Circle 2017 mit Tim Ackermann den Vice President Talent Acquisition von Zalando SE zu sprechen. Der wird dort eine Keynote zum Thema HR Agility halten.

Informieren Sie sich am besten schon jetzt über alle Highlights der Konferenz am 20. und 21. Februar in Frankfurt am Main!

HR Executive Circle

Rückblick HR Executive Circle 2016

Lesen Sie jetzt den Rückblick zum HR Executive Circle! Wir haben alle wichtigen Fakten der Beiträge, Fachforen und Diskussionen für Sie zusammengefasst.
Jetzt kostenlos herunterladen!

Eine unvollständige Liste:

  • Agile Unternehmen zeichnen sich durch zukunftsorientiertes Denken und Handeln aller Mitarbeiter aus. Das Unternehmensumfeld, die Branche, technologische Entwicklungen in anderen Branchen und das aktuelle interne Geschehen sind stets auf der Tagesordnung und
  • Neben der Routine existiert die Möglichkeit, Ideen einzubringen, weiter zu verfolgen und damit scheitern zu dürfen. Es ist einfach, Projekte zu starten und durchzuführen.
  • Interdisziplinarität ist an der Tagesordnung. Es findet viel Kommunikation und Austausch zwischen den Abteilungen statt. Wissensflüsse im Unternehmen sind transparent, schnell und leicht nachvollziehbar.
  • Die Arbeitsstätten und -plätze fördern einerseits Austausch, kreative Kollaboration und Inspiration, bieten andererseits aber auch Rückzugsmöglichkeiten und die Möglichkeit, in Ruhe nachzudenken.
  • Jeder darf seine besonderen Stärken und Kompetenzen einbringen, wenn sie irgendwo hilfreich sind. Stärkenorientierte Führung und eine entsprechende Förderung individueller Kompetenzen werden aktiv verfolgt. Bonus dabei: eine möglichst vielfältige Belegschaft mit unterschiedlichen demografischen, sozioökonomischen und kulturellen Hintergründen.
  • Die Führungskräfte verstehen sich bis in die höchste Führungsebene mehr als Dirigenten, Coaches, Unterstützer und weniger als Kontrolleure, Kommandeure, Entscheider.
  • Etc!
Bild: Rock Climbing

Das agile Unternehmen: Große Aufgaben für das Personalmanagement

Das Personalmanagement ist beim Vorantreiben agiler Organisationsstrukturen absolut gefragt. So etwas kann und will die Führung in vielen Fällen gar nicht in die Wege leiten. Es ergeben sich diverse große Handlungsfelder, die hier in Angriff genommen werden müssen.

Zum einen müssen Arbeitsstrukturen und Prozesse gestaltet werden, die eine flexible Projektorganisation ermöglichen. Dabei sollte das Personalmanagement in eine kulturelle Vorbildfunktion schlüpfen und gegebenenfalls transdisziplinäre Projekte zum Beispiel als Pilotversuche selbst anschieben. In deren Rahmen kann dann identifiziert werden, was für eine Infrastruktur für sie notwendig ist und ob es an manchen Bereichen mangelt. Wie kann ein dezentrales Wissensmanagement aussehen? Nicht nur im Projekt, sondern im gesamten Unternehmen? Welche Tools müssen dafür eingeführt, wer muss mit deren Umgang trainiert werden? Welche Räumlichkeiten, Software und Hardware sind für die Durchführung von Projekten erforderlich? Ist es möglich, mobil zu arbeiten und wie inspirierend ist das Arbeitsumfeld generell?

Zudem müssen Mitarbeiter inklusive Führung in die Lage versetzt werden, Projekte zu starten und durchzuführen. Das bedarf der Vermittlung von Methodenwissen, vom Rollenverständnis in einem solchen Projekt, von einer Sensibilisierung für die Vorteile und die Kommunikation bzw. Bewusstmachung einer Organisationskultur mit innovationsförderlichen Werten und Arbeitspraktiken. Dabei geht es vor allem darum, dass Initiativen für Neues auch von „unten“ gestartet werden dürfen und sollen. Denn ein „Unten“ gibt es ja in einem Netzwerk nicht!

Die Unternehmenskultur muss auf den Prüfstand: Kreative Arbeit braucht Freiraum und eine Offenheit für Fehler. Mitarbeitern muss es zugestanden werden, mit Mustern, Regeln und Hierarchien zu brechen. Denn nur wer ausprobiert, wird möglicherweise auf die Innovation stoßen, die bei der Konkurrenz noch gar nicht auf dem Schirm ist. Dazu gehören natürlich viel Toleranz, Soft Skills wie Kritikfähigkeit, Neugier und eine positive Kommunikation.

Auch im Recruiting muss auf die notwendigen Kompetenzen geachtet werden, die neue Mitarbeiter in einer solchen Organisation brauchen. Sind sie mutig und trauen sich, Dinge offen anzusprechen? Sind sie neugierig und probieren gerne Dinge aus?  Bringen sie sich gerne ein? Lernen sie gerne dazu, sind wissbegierig und wissen, wie man effektiv lernt? Können sie ihre Expertise und Fachkenntnisse auch anderen weitergeben? Das Recruiting muss auf den Prüfstand, um möglichst die Mitarbeiter zu gewinnen, die die passenden Fähigkeiten für eine solche Kultur mitbringen.

Nicht zuletzt ist es wichtig, die Führung ordentlich vorzubereiten. Denn dezentrales Arbeiten, das Gefühl von Kontrollverlust und das sich Einlassen auf Vertrauen werden hier enorm wichtig. Führen heißt Vorbild sein, inspirieren, disruptive Denkmuster zu fordern und die individuellen Stärken der Mitarbeiter zu fördern. Führung läuft auf der Metaebene ab, erfordert eine reflektierte Auseinandersetzung mit dem größeren Kontext und ein demokratisches Führungsverständnis, bei dem man zwar die Richtung vorgibt, aber Detailentscheidungen den Mitarbeitern überlässt. Und darauf muss man sich erstmal einlassen!

HR Agility bei Zalando

Wenn Sie mehr zum Thema Agilität erfahren wollen, haben Sie die Chance auf dem HR Executive Circle 2017 mit Tim Ackermann den Vice President Talent Acquisition von Zalando SE zu sprechen. Der wird dort eine Keynote zum Thema HR Agility halten.

Informieren Sie sich am besten schon jetzt über alle Highlights der Konferenz am 20. und 21. Februar in Frankfurt am Main!

Bilder: lassedesignen | de.fotolia.com, Periklisgr | de.fotolia.com

Christoph Erle

Mein Name ist Christoph Erle und ich betreue bei Management Circle die Blogs zu Personalwesen, Banken, Energiewirtschaft und Handelsmarken. Als langjähriger Freund des Netzes und Content-Marketing-Spezialist wollte ich mir die Chance nicht nehmen lassen, bei einem renommierten Veranstalter den Aufbau einer Online-Präsenz zu unterstützen. Ich hoffe, hier hilfreiche Inhalte für Sie bereitzustellen und Sie demnächst im Netz oder auf einer unserer Veranstaltungen anzutreffen.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

An den Anfang scrollen

Modernes Recruiting

Modernes Personalmarketing und Recruiting ist heute viel umfassender und wichtiger denn je. Bereiten Sie sich mit Hilfe dieses Whitepapers auf alle Trends und Besonderheiten vor.

Jetzt herunterladen!