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Personalentwicklung: Eine neue Rollendefinition muss her

Personalentwicklung: Eine Neue Rollendefinition Muss Her

Personaler müssen umdenken – insbesondere, was eine Lernkultur und die Personalentwicklung angeht. Dabei ist es wichtig, dass man den Lernenden auch nach seinen eigenen Bedürfnissen fragt und diese analysiert. Erfahren Sie von der HR-Expertin Jessica Kirch, wie Sie die wesentlichen Veränderungen in der Personalentwicklung angehen müssen.

Nach einer Bankausbildung und einem Studium der Wirtschaftswissenschaft in Bochum startete Jessica Kirch ihre HR Karriere Anfang 2004 in einem internationalen Energiekonzern. In den letzten knapp 14 Jahren verantwortete sie unterschiedlichste operative sowie strategische HR-Development-Funktionen und nennt Themen wie Talent Management, Global Learning und Leadership Development ihr „Zuhause“. Seit April 2018 bringt sie ihre Erfahrung als Head of Development & Learning bei thyssenkrupp Industrial Solutions AG ein.

Jessica Kirch

Jessica Kirch

Human Resources als Gestalter

Wie hat sich Ihrer Meinung nach die Personalentwicklung in den letzten Jahren verändert?

Führungswissen fü rdie professionelle Assistenz

Meines Erachtens betreffen die aktuellen Veränderungen nicht nur den Bereich der Personalentwicklung, sondern haben einen wesentlich größeren Radius. Damit meine ich die grundlegende Änderung der Rollendefinition der HR-Arbeit. Die Einführung des „Dave-Ulrich-Modells“ als neue Organisationsform von HR hat für viele Unternehmen nicht nur einen Segen bedeutet. Die damit verbundene Aufgabenteilung kann nämlich leicht zu komplexeren Prozessen führen, was natürlich zu Lasten der Agilität geht.

Als ich vor knapp 20 Jahren während meines Studiums die Arbeit im Personalbereich aufgenommen habe, war HR geprägt von einer wenig strategisch ausgerichteten Zulieferermentalität mit einem mehr oder minder ausgeprägten Servicegedanken. Durch die Einführung eines neuen Rollenmodells innerhalb der HR-Landschaften hat HR aber auch die Chance bekommen, eine ganz neue Position im Unternehmenskontext einzunehmen. Weg vom reinen „Zulieferer“ hin zum Gestalter. Und damit beginnt die erste Herausforderung für die HR-Kollegen: Sich dieser neuen Rolle bewusst werden und diese aktiv zu leben.

Gehen wir mal konkret auf den Bereich Learning ein.

Selbstmanagement für ProjektleiterWenn früher ein Bereich die Entwicklung eines Trainings angefragt hat, hat man zwar die Fragen rund um Ziel, Budget, Inhalte, Zielgruppe etc. geklärt, aber eher selten in Frage gestellt, ob hier wirklich ein Training das Mittel der Wahl ist. Schlagworte wie „Performance Consulting“ beschreiben die heutige Aufgabe der Personaler viel besser, erfordern aber auch ein signifikantes Umdenken, zumal insbesondere in großen Unternehmungen HR sehr diversifiziert aufgestellt ist. Obwohl diese neue Rollendefinition eine viel stärkere Verzahnung der Bereiche bedarf. Und man läuft natürlich gedanklich in die Falle, seinen eigenen Bereich wegzurationalisieren, was insbesondere den Learning-Bereich betrifft. Ein näheres Hingucken zeigt aus meiner Sicht allerdings, dass insbesondere die Personalentwicklung eine signifikante Bedeutung hat und haben wird, da u. a. die Bindung von Talenten mit dem nötigen agilen Know-How und Mind-Set lebensnotwendig für Unternehmen sein wird. Allerdings mit anders gelagerten Herausforderungen, wobei das Thema Digitalisierung nur ein Nennenswertes davon darstellt.

Der Grundgedanke von Führung

Welche Herausforderungen stellen sich an Führungskräfte und Personalentwickler?

Studenten im Bereich Marketing AutomationIch glaube, dass die größte Herausforderung darin liegt, mit der zunehmenden Komplexität & Schnelligkeit nicht den Bezug zur Basis zu verlieren. Aus meiner Erfahrung haben wir in unseren Unternehmungen immer noch genügend Führungskräfte, die den Grundgedanken „Die Führungskraft als Coach“ nicht ausreichend leben. Und dieser wird zunehmend wichtig, wenn man sich beispielsweise die kommende Generation Z anguckt, die von dem Wunsch nach Individualismus gepaart mit dem Drang nach Selbstverwirklichung geprägt ist. Diese Generation lernt intuitiv schon anders, so dass das Treiben neuer Trends – Agilitätsmethoden etc. – sowieso schon von innen heraus erfolgt. Selbstverständlich sollte die Personalentwicklung parallel diese Trends zentral treiben und mit der Einführung neuer (digitaler) Lernangebote unterstützen. Man darf aber nicht vergessen: Es geht hier nicht nur um die Einführung neuer (Lern-)Angebote, sondern die Etablierung einer neuen (Lern-)Kultur. Und das in Systemen (Unternehmen), die Mitarbeiter unterschiedlichster Generationen mit unterschiedlichsten (lern-)kulturellen Prägungen vereinen. Keine einfache Aufgabe.

„Personaler setzen sich viel zu wenig die Brille des internen Kunden auf!“

Wie findet man die richtige Lernstrategie für das eigene Unternehmen?

Aus meiner Sicht ist die Einbindung des Lerners essentiell wichtig! Man muss den Lernenden ja dort abholen, wo er steht. Das wird aus meiner Sicht häufig vergessen. Bei meinem vorherigen Arbeitgeber haben wir mal eine entsprechende Studie (Learner Insights) durchgeführt und es war sehr spannend zu erfahren, wie die Mitarbeiter lernen wollen und welche Methoden sie dafür bevorzugen. Personaler setzen sich viel zu wenig die Brille des internen Kunden auf! Es werden Produkte und Prozesse etabliert, die vielleicht „state of the art“ sind, aber vielleicht am Kundenbedürfnis vorbei gehen. Die Design Thinking-Methode bietet hierbei eigentlich eine gute Möglichkeit, genau das zu vermeiden. Allerdings müssen wir innerhalb von HR auch lernen, die aktuellen Trends selbst zu nutzen.

Welche Erfahrungen haben Sie bereits mit digitalen Lernformaten und vernetztem Lernen gemacht?

Business RhetorikIch denke, dass man als Personalentwickler heutzutage nicht an digitalen Lernformaten, wie Mobile Learning, Gamification etc., vorbeikommt. Mein persönliches Learning der letzten Jahre: Manchmal ist weniger mehr. Simplifizierung und Einfachheit sind Trumpf. Digitale Lernformate sind nur solange gut, wie sie auch vom Lerner einfach und on demand bedient werden können. Klassische eLearnings würde ich persönlich nur für Compliance-relevante Bereiche einsetzen oder in Bereichen, die eine hohe Standardisierung erfordern. Lernen muss „anytime & anywhere“ möglich sein.

Achtung! Um hier wirklich erfolgreich zu sein, müssen IT und HR Hand in Hand arbeiten. Wenn die IT-Strategie keine digitalen Lernformate unterstützt, dann wird es auch sehr schwierig. Last but not least: Datenschutz – ein Thema, welches insbesondere bei cloud-basierten Lösungen enorme Wichtigkeit hat. Hier sollte man sich mit den zuständigen Ansprechpartnern frühzeitig an einen Tisch setzen.

Personalentwicklung in einer digitalen und vernetzten Arbeitswelt

Profitieren Sie bei der Konferenz Corporate Learning Forum vom Erfahrungsschatz unserer Experten. Frau Kirch und ihre Kollegen geben Ihnen einen Einblick in ihre tägliche Arbeit. So lernen Sie von den Vorreitern und vermeiden Fehler bei der Umsetzung Ihrer eigenen Projekte.
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Rückblick Corporate Learning Forum 2017

Sollte der Mensch im Mittelpunkt stehen oder die Technologie? Und was macht die Digitalisierung des Lernens eigentlich alles möglich? Lesen Sie unseren Rückblick!
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Claudia Blum

Bei Management Circle bin ich für die Personal-, Produktions- und Soft Skills-Themen zuständig. Ich betreue außerdem den Blog zu den Iran-Veranstaltungen. In diesen Portalen informiere ich Sie stets über alle Trends und Entwicklungen. Ich freue mich auf Ihre Anregungen und einen guten Wissensaustausch.

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