Personalarbeit 4.0 – Personalentwicklung: Von lernenden Mitarbeitern und Organisationen (Teil 7)

Betriebliches Lernen und Weiterbildung sind schon jetzt Themen, die für jedes Unternehmen wichtig sind. Das gilt sowohl (und besonders) für große Konzerne, aber auch für kleinste Agenturen. Branchen und Wirtschaft sind im Wandel, Geschäftsmodelle ändern sich, und mit ihnen ändern sich auch die Anforderungen an die Arbeitenden. Es wird immer wichtiger, Lernen als Fähigkeit zu begreifen; vielleicht als die wichtigste Fähigkeit, die ein moderner Arbeitnehmer besitzen kann.

Um effektiver und zielgerichteter zu lernen, müssen sich deshalb Angestellte und Firmen mit sich selbst auseinandersetzen. Denn die vielen technologischen Innovationen, die auf uns einprasseln, schaffen ständig neue Arbeitsprozesse. Immer wieder müssen wir uns mit neuer Software, neuen Teamstrukturen, neuen Maschinen auseinandersetzen. Und diese Entwicklung ist mit Recruiting nicht auszugleichen. Denn die Neuerungen kommen schneller, als die nächsten Arbeitnehmergenerationen. Viel schneller.

Die Digitalisierung erleichtert das betriebliche Lernen

Bei der Geschwindigkeit der heutigen Wirtschaft reicht es nicht mehr, die Mitarbeiter einfach in Schulungen und Seminare zu schicken. Zwar bilden solche „One-way“ Lernkonzepte weiter die Grundlage für die Wissensvermittlung. Jedoch geht das Gelernte auch schnell wieder verloren, wenn man es nicht anwendet. Da heute in allen Berufen auch das alltäglichste Handwerk Neuerungen ausgesetzt ist, muss das Wissen also gefestigt werden. Und da schafft die Digitalisierung starke Antworten. Denn durch Cloud-Lösungen und mobile Endgeräte bringt sie das Wissen direkt an den Arbeitsplatz.

Blended Learning im digitalen Unternehmen…

In unserem Artikel  zum Thema Learning Nuggets und betriebliches Lernen bezeichnen wir mobile Endgeräte als den „verlängerten Arm des Klassenraums“. Denn mit Smartphones, Tablets, Wearables und Co. ist es möglich, Wissen direkt an den Arbeitsplatz zu bringen. Relevante „Moments of Need“ dafür sind Momente

1. in denen das Wissen in der Praxis angewandt werden muss
2. wenn etwas schief läuft und der Arbeitende auf Wissensressourcen zurückgreifen möchte oder
3. wenn sich Arbeitsprozesse verändert haben.

In diesen Momenten können Informationen als kleine Wissenseinheiten zur Verfügung gestellt werden. Zum Beispiel als kurze Videos oder Augmented-Reality-Anwendungen, in interaktiven Communities, in denen die Mitarbeiter sich austauschen, oder in Form knapper Texte oder FAQs. Natürlich steht alles über eine Wissensplattform in der Cloud zur Verfügung. Auf diese Weise wird es Mitarbeitern möglich, eigenverantwortlich Inhalte zu festigen – wo und wann sie möchten. Mit den richtigen Kommunikationsmaßnahmen lässt sich so der Lernbegriff im Unternehmen positiv besetzen. (Er klingt ja für viele manchmal etwas verstaubt.) Das Wissen kann weiter vertiefen in Lern-Communities, die Online – aber auch Offline – gebildet werden. Diese Verbindung von initialier Wissensvermittlung, der Unterstützung durch Online-Plattformen und dem Austausch mit anderen Lernenden ist die Basis vom Blended Learning.

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…führt zu einer neuen Lernkultur

So entsteht um das Thema Lernen eine ganz neue Kultur. Best Practice Sharing wird zu einer Institution, in den Communities können Top Performer und Leader zu Coaches gemacht werden, die ihr Wissen weitergeben. Und auch für die Wissensplattform werden Inhalte von Mitarbeitern selbst gestaltet. Über dieses Crowdsourcing lassen sich aus Abteilungen Best Practices aufdecken, die vielleicht gar nicht bekannt oder keine „offiziellen“ Arbeitsprozesse sind, und dem gesamten Betrieb zur Verfügung stellen. (Falls das alles sehr weit hergeholt klingt: Es gibt tatsächlich viele Unternehmen , die das mittlerweile so umsetzen. Und der Anfang muss auch kein Mount Everest sein. Man kann auch „klein“ beginnen!)

Eine strategische Personalentwicklung 4.0

Eine langfristige Personalentwicklung ist in von Disruption geprägten Zeiten schwierig. Zumindest dann, wenn man sie gradlinig denkt. Deshalb kann es nicht mehr das Ziel sein, für ganz konkrete Berufsbilder aus- oder weiterzubilden. Stattdessen ist es wichtig, eine agile Organisation zu schaffen, die auf Veränderungen reagieren und innovativ sein kann. Da der Bedarf an Weiterbildungen größer und vielfältiger wird, kann eine Personalabteilung diesen ohne Unterstützung kaum noch überblicken. Eine solche, zentral gesteuerte Herangehensweise sollte in Zukunft überdacht werden.

Statt aus der Personalentwicklung Weiterbildungsmaßnahmen zu „verteilen“, braucht es Konzepte, die an den individuellen Bedarfen der Mitarbeiter ausgerichtet sind. Das heißt, ihnen müssen möglichst viele digitalisierte Ressourcen zum Lernen bereitgestellt werden. (Diese können im Übrigen auch durch die Mitarbeiter selbst hergestellt werden.) Gleichzeitig ist es aber auch wichtig, Lernbedarfe im Unternehmen zu ermitteln und ein Wissensmanagement über die Kompetenzen im Unternehmen aufzubauen.

Von lernenden Mitarbeitern zur lernenden Organisation

Auch dieses Wissen lassen sich crowdsourcen. Indem zum Beispiel Daten aus Performance Reviews gesammelt und diese Reviews mit technologischer Hilfe angepasst werden. Man könnte zum Beispiel regelmäßig über eine App oder Intranetseite solches Feedback erheben, statt ein- oder zweimal jährlich im Gespräch. Zudem könnte man für die Mitarbeitern die Möglichkeit schaffen, selbst Lernbedarfe anzugeben und diese dann digital sammeln. So können Führungskräfte und Angestellte über dezentrale Eingaben ein genaues Bild über die aggregierten Weiterbildungsbedarfe im Unternehmen zeichnen.

Selbiges geht übrigens auch für die *Kompetenzen*. Wäre es nicht wunderbar, wenn alle zentral einsehen könnten, wer im Unternehmen besonders gut Englisch kann oder wer sich besonders gut mit Excel auskennt? Wer mit welchen Kunden oder Geschäftspartnern spricht, wer in welchem Projektteam ist? Aufgrund eines solchen Wissensmanagements über die Organisation, kann die Grundlage geschaffen werden, das Unternehmen zu einer lernenden Organisation zu machen. Denn es wird transparent, an welchen Stellen Kompetenzen fehlen, welche neuen Arbeitsprozesse eventuell sinnvoll sein könnten und welche Mitarbeiter man einander mal vorstellen sollte. (Aber das Thema ist ein eigener Blogpost.)

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