Personalarbeit 4.0 – Handlungsfelder der Zukunft (Teil 2)

Die Megatrends der Digitalisierung verändern die Arbeitswelt – und mit ihr die Aufgaben und Möglichkeiten des Personalwesens. In der neuen Arbeitswelt kann HR ein wichtiger strategischer Partner der Geschäftsführung werden und maßgeblich zum Unternehmenserfolg beitragen. Aber was sind die wichtigsten Handlungsfelder einer Personalarbeit 4.0? Wo muss angesetzt werden, um ein Unternehmen im 21. Jahrhundert an die Spitze zu führen?

Im zweiten Teil unserer Artikelserie beleuchten wir die wichtigsten Handlungsfelder des Personalwesens in der Arbeitswelt 4.0. HR sitzt in der digitalen Arbeitswelt an wichtigen strategischen Schalthebeln. Jedoch war das Personalwesen in Sachen IT bisher alles andere als ein Early Adopter. In der Wirtschaftswelt der Zukunft muss sich das ändern – denn Mitarbeiter und Maschinen rücken näher zusammen, Hierarchien und Arbeitsprozesse verändern sich. Das Personalmanagement steht im Zentrum dieser Veränderungen und muss diese Position annehmen.

1. Neuorganisation der Arbeitswelt

Die neue Arbeitswelt ist geprägt von

• Dezentralität und ortsunabhängiger Kollaboration,
• starker Kundenorientierung und Just-in-Time-Lösungen,
• der Entbindung der Arbeit von Zeit und Ort,
• autonomen Entscheidungen, flachen Hierarchien und Mitarbeitern, deren wichtigste Kompetenz das lebenslange Lernen ist sowie
• einer engen Zusammenarbeit von Menschen und intelligenten Maschinen.

Die neue Arbeitswelt funktioniert über digitale Netzwerke und Mitarbeiter haben neue Ansprüche und Sorgen bezüglich Beruf und Freizeit (Stichworte: Work-Life-Blending, Jobhopping, Always-On…) Diese müssen mit der betrieblichen Organisation in Einklang gebracht werden.

Bildnachweis: Romolo Tavani – de.fotolia.com

Dafür braucht es neue Arbeitszeitmodelle, Self-Service-Lösungen, Kollaborations-Tools sowie Tools, mit denen sich Mitarbeiter- und Kundenfeedback sammeln und auswerten lassen. Für viele dieser Maßnahmen benötigen Unternehmen eine IT-Infrastruktur, die nutzerfreundlich ist, mobile Endgeräte und Social Media mitdenkt sowie die Datensicherheit gewährleistet.

2. Positionierung des Personalwesens als strategischer Business-Partner der Geschäftsführung

Auf dem Weg in die Industrie 4.0 spielen die Führungskräfte eine entscheidende Rolle. Sie müssen die Digitalisierung vorleben, aber auch an den Bedürfnissen der Arbeitnehmer ausrichten. Denn diese rücken immer mehr in den Mittelpunkt. Das bedeutet mehr Autonomie der einzelnen Angestellten, flachere Hierarchien und einen Verlust an Kontrolle. Führen wird zum Coaching, Kreativität und Eigeninitiative der Mitarbeiter zur wichtigen Ressource. Darauf sind viele Führungskräfte noch nicht vorbereitet.

Lesen Sie zum Thema HR als Mitgestalter der Unternehmensführung auch den Gastbeitrag von Prof. Dr. Gunther Olesch. Herr Olesch ist Geschäftsführer bei Phoenix Contact, einem der angesehendsten Arbeitgeber in Deutschland.

Die Rolle von HR besteht in Zukunft darin, zwischen den Bedürfnissen von Führung und Mitarbeitern zu vermitteln sowie die Führungskräfte für die neuen Aufgaben zu sensibilisieren. Denn die Digitalisierung betrifft das gesamte Unternehmen. Eine Strategie dafür muss mit den globalen Unternehmenszielen übereinstimmen, diese unterstützen und durch die Mitarbeiter mitgetragen und umgesetzt werden können.

3. Modernes Employer Branding und Optimierung des Recruitings

Die strategische Note der Digitalisierung kommt besonders zum Tragen beim Employer Branding. Denn dieses wird von den Mitarbeitern getragen, sowohl nach Innen als auch in den digitalen Medien nach Außen. Gutes Employer Branding ist keine konzertierte Marketing-Maßnahme, sondern ein Ergebnis guter Unternehmensführung, von der auch die Mitarbeiter überzeugt sind.

Bildnachweis: Kurhan – de.fotolia.com

Diesbezüglich spielt es vor allem für junge Menschen eine wichtige Rolle, wie sich ein Unternehmen in puncto Digitalisierung positioniert. Es ist viel gewonnen, wenn die Bewertungen auf Kununu, Glassdoor und Co dazu eine positive Sprache sprechen.Die entstehende Arbeitgebermarke lässt sich dann besonders online gut kommunzieren.

Für das Recruiting gilt es, in Zukunft intelligentere Lösungen zu finden und aktiver vorzugehen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Stellenanzeigen können aufgrund von Datenanalysen optimiert , potenzielle Kandidaten gezielt ausfindig gemacht und angesprochen werden. Aber auch abseits der klassischen Rekrutierung kann in der neuen Wirtschaft ein Netzwerk mit freischaffenden Externen sowie Partnerunternehmen aufgebaut werden, die in der Lage sind, benötigte Skills zur Verfügung zu stellen.

4. Neue Personalentwicklung und betriebliche Lernkonzepte

Bildnachweis: lassedesignen – de.fotolia.com

In den Smart Factories der Zukunft werden die Anforderungen an Arbeitnehmer steigen. Qualifikation und Personalentwicklung werden zum ständigen Begleitthema, da durch die beschleunigte technische Entwicklung lebenslanges Lernen zur wichtigsten Kompetenz wird.

HR kann dafür neue Lernkonzepte einführen, die die digitalen Technologien nutzen. Durch Mobile und Cloud können Lerninhalte on-the-Job verfügbar gemacht werden. Wissen wird in Einheiten portioniert, die genau auf den Bedarf der Mitarbeiter am Arbeitsplatz zugeschnitten. Mitarbeiter können selbstgesteuert und just-in-time darauf zugreifen. Über Social Media lässt sich zudem Wissen kollaborativ aufbereiten, so dass die Arbeitnehmer ihre Expertise dem Unternehmen zur Verfügung stellen und in einem sozialen Setting voneinander lernen können. Das fördert eine Kultur der Zusammenarbeit. Nicht zuletzt lassen sich durch die Analyse der gewonnenen Daten Lernerfolge messen und Lerninhalte personalisiert anbieten.

5. Strategische Nutzung von Big Data in der Personalarbeit 4.0

Durch die zunehmende Vernetzung entsteht eine Flut von Daten. Das sind nicht nur formale Personaldaten, sondern (beispielsweise!) auch Daten zu: Mitarbeiterengagement, Erfolg von Employer-Branding-Aktivitäten, individuellen und aggregierten Lernerfolgen bei der Personalentwicklung, Erfolgsmessung im Recruiting, Daten über unternehmensweit existierende Kompetenzen, Daten zu Mitarbeiterfeedback zu Arbeitsorganisation und Führungsmaßnahmen – und so weiter!

Bildnachweis: BillionPhotos.com – de.fotolia.com

All diese Daten kann man messen und auswerten. Zahlreiche Tools und Best Practices stehen bereit. Dabei sollte man jedoch nicht einfach blind agieren, sondern die neuen Analyseinstrumente des People Management immer ausgerichtet auf Unternehmensziele einsetzen. Sie fordern zudem eine Abwägung der Vor- und Nachteile von Datentransparenz im Unternehmen.

In der neuen Arbeitswelt kann das Personalwesen alle Unternehmensbereiche entscheidend verbessern und wird damit zum wichtigen strategischen Partner der Geschäftsführung.  In den kommenden Artikeln werden wir jedes der neuen Handlungsfelder einzeln unter die Lupe nehmen.