Personalarbeit 4.0 – Führung und HR in der digitalen Welt (Teil 4)

Führung kommt in der Digitalisierung eine besondere Aufgabe zu, denn sie verändert unsere Wirtschaft massiv: Märkte, Geschäftsmodelle, Kundenbeziehungen, Arbeitsprozesse. Unternehmen, die sich darauf einlassen, gewinnen. Jene, die die disruptiven Auswirkungen der Digitalisierung nicht beachten, bleiben auf der Strecke.

Es ist Chefsache, das Unternehmen auf die Digitalisierung einzustellen. Und das gilt nicht nur für die strategischen Vorgaben der C-Suite, sondern auch für die Führungsrolle aller Abteilungsleiter. Was kann HR tun, um im Rahmen einer Personalarbeit 4.0 die Führung auf die digitale Welt einzustimmen?

Der Reihe nach: Diese Dinge kommen auch auf Ihr Unternehmen zu!

1. Die Ansprüche Ihrer Belegschaft verändern sich!

Die Arbeitswelt wird komplexer und unbeständiger. Damit verändern sich auch die Bedarfe der Belegschaften: Immer mehr Mitarbeiter wünschen sich Freiheiten am, aber auch vom Arbeitsplatz. Sie wollen Dinge selbst entscheiden können. Sie erwarten dezentrale Arbeits- und Organisationsformen wie Home Office oder flexible Arbeitszeitregelungen. Gerade junge Mitarbeiter sind es oft gewohnt autonom zu arbeiten. Sie wissen, sich Kompetenzen anzueignen, Probleme zu lösen und mit der Digitalisierung umzugehen.

Andere Kollegen wiederum wissen nichts mit der Digitalisierung anzufangen. Manche haben sogar Angst! Werden wir bald alle durch Maschinen ersetzt? Was ist mit dem Datenschutz am Arbeitsplatz? Bin ich in der Lage, mit der neuen Technik umzugehen? Diese Mitarbeiter müssen mit- und ihre Sorgen ernstgenommen werden.

Durch die ständige Erreichbarkeit entsteht das berühmte Work-Life-Blending. Man könnte abends noch E-Mails vom Chef beantworten oder von zu Hause aus auf den Firmenrechner zugreifen. Das ist natürlich schön für die Firma, aber führt auch zu stressbedingten Erkrankungen. Und die Generation Z kann damit überhaupt nichts anfangen – bei ihr sind Arbeit und Privatleben strikt getrennt. Deshalb müssen Arbeit und Privatleben im Sinne aller Beteiligten neu geregelt werden.

2. Teams statt Abteilungen. Contracting statt Recruiting. Und alles wird irgendwie global.

Funktionale Strukturen und Abteilungen waren gestern. Stattdessen entwickelt sich der Trend in Richtung flüssiger, netzwerkartiger Zusammenhänge. Die Notwendigkeit innovativ zu bleiben, die individualisierten Ansprüche der Kunden sowie die größere Verfügbarkeit externer Expertise – sie alle forcieren Arbeitsstrukturen, die in wechselnden Teams und Projekten, mit vielfältigen Belegschaften und temporär engagierten Partnerunternehmen, teils über Ländergrenzen hinweg organisiert sind.

Deloitte hat das in den Global Human Capital Trends erforscht: Diese Teams haben größtenteils eigene Entscheidungsbefugnis – Hierarchien werden flacher, Autorität dezentralisiert. Die Leiter sind nicht „Chefs“, sondern Experten, sie organisieren und unterstützen, leiten aber nicht. Die Teams setzen ihre eigenen Meilensteine (teils ihre eigenen Ziele!) und arbeiten darauf hin. Dafür benötigen sie Ressourcen und Informationen, weshalb auch das Silodenken zwischen Abteilungen aufgebrochen werden muss.

3. Demografischer Wandel

Neben Internationalisierung bzw. Globalisierung macht der Megatrend Demografischer Wandel Belegschaften immer vielfältiger. Während die Arbeitnehmer im Durchschnitt älter werden, kommt gleichzeitig eine junge Generation, die in Sachen Digitalisierung einen riesigen Kultivierungsvorsprung hat.

Diese großen Unterschiede müssen miteinander in Einklang gebracht werden.

Führungsaufgaben: Von Chefs zu Coaches

Wie Sie wissen, ist in manchen Bereichen der Teamchef bereits auch der Coach. Und genau dahin muss die Reise gehen. Denn in Zukunft muss Führungspersonal Machtansprüche aufgeben. Machtorientierte Führung hat ausgedient. In der neuen Wirtschaft werden Leiter zu Dirigenten, Chefs zu Unterstützern.

• Wegen der großen Informationsflut wird es schwieriger für leitende Angestellte, kompetente Entscheidungen zu treffen. Viele nicht-strategische Entscheidungen sind in den Händen der Mitarbeiter besser aufgehoben.

• Mehr Mitarbeiterautonomie bedeutet: mehr Ideen, mehr Kreativität, mehr Innovation. Dafür braucht es aber ein Betriebsklima mit offener Fehlerkultur, in dem Ausprobieren und Scheitern ermutigt werden. Mitarbeiter benötigen Freiräume zum Experimentieren, dafür weniger Präsenzdenken und Vorschriften. Gerade hochrangigere Führungskräfte müssen sich darauf einlassen.

• Führungskultur muss weg von Kontrollmechanismen. Neue Führungsaufgaben bestehen nicht im Lenken, sondern in der Motivation, Unterstützung und im Dirigieren. Führungskräfte schaffen Ausgleich im Team und gehen individuell auf die Mitarbeiter ein, verschaffen ihnen Ressourcen und Informationen und stimmen die Prozesse im Team optimal aufeinander ab.
  

• Richtige Führung wird trotzdem noch gebraucht. Weitreichende strategische Entscheidungen können und wollen die Mitarbeiter gar nicht fällen. Sie benötigen stattdessen klare Strukturen, eine Richtung und Zielvorgaben. Das bleibt Aufgabe der Führung.

Personalarbeit 4.0: Eine neue Rolle für HR im Tandem mit der Geschäftsführung

Die Aufgabe von HR wird es verstärkt sein, strategisch an den Prozessen im Unternehmen mitzuwirken. Denn die Mitarbeiter selbst werden mit der zunehmenden Komplexität der Wirtschaftswelt ein immer wichtigerer Faktor für den Unternehmenserfolg.

Hier nur einige Stellschrauben im Unternehmen, die denkbar sind, um Führung auf die Anforderungen des Unternehmens 4.0 vorzubereiten:

Führungskräfte im Unternehmen müssen auf die neuen Anforderungen eingestellt werden. Die Personalabteilung kann mit entsprechenden Personalentwicklungsprogrammen darauf hinarbeiten und schon im Recruiting darauf achten, die „Richtigen“ einzustellen.

Arbeitsbedingungen und Prozesse in vielen Organisationen müssen modernisiert werden. Denn nur dann ist auch eine „moderne“ Führungsarbeit möglich. Handlungsfelder sind die Arbeitszeitgestaltung und die Flexibilisierung von Arbeitsorten, die Gestaltung der Arbeitsumgebung und Kommunikationsmittel.

Wissensmanagement wird ein wichtiger Teil des Personalmanagements. Um das Silodenken aufzubrechen braucht es Strukturen, die Wissen und Informationen überall im Unternehmen einfach verfügbar machen. Dazu gehören alleine schon banale Informationen darüber, wer Experte auf welchem Gebiet ist und wie man auf die entsprechenden Mitarbeiter zurückgreifen kann.

Die Geschäftsführung muss hinter strategischen Maßnahmen stehen. Deshalb ist es für HR wichtig, sich als deren Business-Partner zu positionieren, sie zu beraten und für ihre Themen zu sensibilisieren.

Im nächsten Teil unserer Reihe: Wie verändert die Digitalisierung das Recruiting? Kann eine „Personalarbeit 4.0“ dazu beitragen, dass genau die richtigen Mitarbeiter im Unternehmen angeheuert werden? Welche neuen Methoden stehen zur Verfügung und von welchen Werkzeugen können Personaler im Kontext der Digitalisierung Gebrauch machen?