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Personalarbeit 4.0 – Die neue Arbeitswelt (Teil 3)

Personalarbeit 4.0 – Die Neue Arbeitswelt (Teil 3)
Beitragsserien: Personalarbeit 4.0

Die digitalisierte Arbeitswelt der Industrie 4.0 ist geprägt von einer Automatisierung der Wertschöpfung, intelligenten Fabriken sowie neuen Anforderungen an Personalplanung, -entwicklung und Workforce Management. Damit stellt sie auch die Personalarbeit vor Herausforderungen.

Automatisierte Wertschöpfung und Smart Factories

Die Zukunft der Produktion liegt in den intelligenten Fabriken, deren gesamte Steuerung über das Internet laufen soll. Die Massenproduktion weicht individualisierten Produkten, die auf Kundenwünsche abgestimmt sind. Möglich wird das durch die Automatisierung der „einfachen“ Produktionsschritte, die nun von miteinander kommunizierenden, intelligenten Maschinen durchgeführt werden.

Bauteile werden beispielsweise mit RFID-Chips versehen, die aufgrund von Kundenanforderungen beschrieben werden. Über den Chip können diese dann die Anforderungen aus den Bestellungen an die intelligenten Maschinen und Roboter der neuen Fabrikhallen kommunizieren. Die Maschinen sind mit modernen Sensoren ausgestattet und verarbeiten die Bauteile situationsabhängig und individualisiert weiter.

Roboter

Unsere neuen Kollegen.

Bildnachweis: Nataliya Hora – de.fotolia.com

So können Produkte auf den Endnutzer zugeschnitten werden, ohne dass es zu Produktivitätsverlusten kommt. Zum Beispiel „weiß“ eine nackte Karosserie, welche Ausstattung das fertige Auto später haben soll, welche Farbe sie bekommen soll und welche Teile zu welchem Zeitpunkt an welchem Ort verfügbar sein müssen. Die Maschinen arbeiten dabei Hand in Hand mit den Mitarbeitern in der Fabrik. Außerdem sind auch die Standorte untereinander vernetzt. Aus der digitalen Kommunikation können große Datenmengen gewonnen werden, mit der sich der Gesamtstatus der Produktion analysieren und steuern lässt.

In dieser Arbeitsumgebung entstehen neue Berufsbilder und Qualifikationsprofile.

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Industrie 4.0 in der Praxis

IT-Wissen & Lernfähigkeit als Kernkompetenzen 4.0

Die intelligente Fabrik stellt neue Anforderungen an die Arbeitnehmer, denn die Arbeit wird sich in ihrer Qualität verändern. Durch die zunehmend autonom handelnden (und lernenden) Maschinen gehen einfache manuelle Tätigkeiten zugunsten indirekterer Planungs- und Steuerungsfunktionen zurück. Es entstehen hybride Arbeitsplätze, an denen Menschen und Maschinen kooperieren. Die Arbeiter auf dem Shopfloor programmieren die Produktionssysteme, überwachen die anfallenden Daten und passen die Systeme an, wenn es notwendig ist. Ausgerüstet sind sie dafür mit mobilen Devices wie Smartphones, Tablets und AR-Brillen, die über passende Anwendungen mit den Produktionsanlagen interagieren.

Damit dieses Szenario zur Realität werden kann, benötigen Mitarbeiter neue Kompetenzen, die stärker auf IT-Wissen ausgelegt sind. Zudem wird die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen eine stärkere Rolle spielen, da sich durch den technischen Fortschritt Aufgaben ständig verändern und weiterentwickeln. Wissens muss „on-the-Job“ verfügbar gemacht werden und die zu entwickelnden Anwendungen genau auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter abgestimmt sein.

Social Learning - Arbeitsprozesse

IT-Wissen wird in Zukunft zur Kernkompetenz.

Bildnachweis: Trueffelpix – de.fotolia.com

Mehr Wissensarbeit und dynamischere Organisation

Durch die Digitalisierung wird der Anteil der Wissensarbeit an der Wertschöpfung zunehmen. Die anfallenden Daten müssen verwertet werden, was nur zum Teil von lernenden Maschinen erledigt werden kann. Arbeit wird vernetzter und virtueller, interdisziplinärer und ortsunabhängiger. Durch die neuen Kommunikationsmöglichkeiten landet mehr Autonomie (und damit mehr Eigenverantwortung!) bei den Mitarbeitern. Deren individuelle Kompetenzen stehen stärker im Vordergrund und machen betriebliche Mitbestimmung, Teamarbeit sowie Arbeitsorganisation flacher und dynamischer.

In der neuen Arbeitswelt entstehen damit besondere Herausforderungen an das Personalwesen.

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Herausforderungen der Arbeitwelt 4.0 an das Personalwesen

1

Arbeitszeiten und Personaleinsatzplanung flexibilisieren

Eine flexiblere Wertschöpfung geht mit einer Flexibilisierung der Arbeitszeiten einher. Um nach Bedarf Arbeitskräfte vor Ort zu haben, müssen sich Unternehmen auch auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer einstellen. Je nach Lebensphase und persönlicher Einstellung bieten diese unterschiedliche Kapazitäten. Neben der Einführung neuer Arbeitszeitmodelle kann man den Mitarbeitern Möglichkeiten zur Selbstorganisation in die Hand geben; wie zum Beispiel Self-Service-Lösungen zum Schichttausch oder zur Urlaubsplanung. Aus den anfallenden Daten lässt sich ein Workforce Management ableiten, mit dem personelle Ressourcen zuverlässig prognostiziert und geplant werden können.

2

Work-Life-Blending begleiten: Home Office, Bring-your-own-Device & Co

Viele Arbeiten lassen sich heute auch abseits des Unternehmens durchführen. Besonders im Bereich der Wissensarbeit sind Arbeitnehmer nicht mehr an einen Ort gebunden, sondern können auch virtuell agieren. Das schlägt sich in den Erwartungen der Arbeitnehmer nieder, die sich mehr Flexibilität bezüglich des Arbeitsortes wünschen, aber auch ihr Smartphone mit zur Arbeit bringen (und dieses dort nutzen). Daraus entsteht das, was wir heute Work-Life-Blending nennen. Es ist Aufgabe des Personalwesens, Lösungen und Regelungen für die neuen Arbeitsumgebungen zu finden und mit den Interessen aller Beteiligten in Einklang zu bringen.

3

Betriebliche Weiterbildung digitalisieren

Um die Komplexität der neuen Arbeit abzufedern, können Informationen, die on-the-Job benötigt werden, heute auch dort bereitgestellt werden. Mit Hilfe von Cloud-Lösungen, multimedialer Aufbereitung und mobilen Endgeräten können Wissenseinheiten genau dort verfügbar gemacht werden, wo Bedarf herrscht. Die Mitarbeiter können diese dann flexibel abrufen und nutzen. Mit diesem neuen Wissensmanagement lassen sich aber auch moderne Lernkonzepte für die Personalentwicklung entwickeln, die am Ende Zeit sowie Kosten sparen und besser auf das Personal zugeschnitten sind.

4

Neue Kompetenzen ins Unternehmen

Besonders im IT-Bereich wird die Nachfrage nach Fachkräften in Zukunft steigen. Durch die Vernetzung von Fabriken und Maschinen kommt dabei besonders das Thema IT-Sicherheit auf die Tagesordnung. Da es in Deutschland im IT-Bereich an Fachkräften mangelt, ist das Personalwesen hier in puncto Recruiting gefordert, aber auch bei der Kompetenzbeschaffung über Netzwerke und externe Fachkräfte aus In- und Ausland.

5

Die Führung ins Boot holen

In der Industrie 4.0 stehen die Mitarbeiter stärker im Mittelpunkt. Dadurch wachsen Unternehmensstrategie und Personalstrategie enger zusammen. Auch die Unternehmens- und Führungskultur müssen sich auf die neuen Gegebenheiten einstellen. Besonders die Veränderung der Führungsaufgaben (von Kontrolle zu Vertrauen, vom Leiten zum Coachen) fällt nicht immer leicht. Hier müssen einerseits die Interessen der Geschäftsführung mit den Bedürfnissen der Arbeitnehmer in Einklang gebracht werden. Zum anderen ist die Digitalisierung im Unternehmen aber auch Chefsache und die Führung muss bei diesem Projekt selbst vorangehen. Es ist Aufgabe des Personalwesens, diesen Change zu begleiten, zwischen Interessen zu vermitteln und der Geschäftsführung als strategischer Partner zur Verfügung zu stehen.


Um das Thema Unternehmensführung in der Digitalisierung geht es im nächsten Beitrag der Serie.

Christoph Erle

Mein Name ist Christoph Erle und ich betreue bei Management Circle die Blogs zu Personalwesen, Banken, Energiewirtschaft und Handelsmarken. Als langjähriger Freund des Netzes und Content-Marketing-Spezialist wollte ich mir die Chance nicht nehmen lassen, bei einem renommierten Veranstalter den Aufbau einer Online-Präsenz zu unterstützen. Ich hoffe, hier hilfreiche Inhalte für Sie bereitzustellen und Sie demnächst im Netz oder auf einer unserer Veranstaltungen anzutreffen.

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