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People Analytics: Vom heißen Trend zur Realität

People Analytics: Vom Heißen Trend Zur Realität

Der Kampf um die Fachkräfte von morgen wird immer härter. Unternehmen stützen sich im Rahmen ihrer Personalarbeit daher mehr und mehr auf People Analytics. Mit Hilfe dieser Form der Datenanalyse ergeben sich völlig neue Möglichkeiten. Sie können Trends erkennen und Ursachen erforschen. Erfahren Sie jetzt von der HR-Expertin Franca Jacob, wie Sie mit People Analytics die Brücke von HR zum Kerngeschäft Ihres Unternehmens schlagen und wie Sie damit sogar die Fluktuation in Ihrem Unternehmen erfolgreich reduzieren können.

Franca Jacob ist Senior Managerin bei Capgemini invent und leitet das Team Future HR im Bereich People & Organization. Sie begleitet und berät Kunden unterschiedlicher Branchen seit 9 Jahren zu diversen Fragestellungen im Human Resource- und Change Management. In ihren Projekten ist Franca Jacob als Beraterin, Trainerin und Projekt-Managerin tätig. Besonders fokussiert sie dabei auf die Bereiche People Analytics, die zukünftige Entwicklung der HR-Rolle sowie Talent Management.

Franca Jacob

People Analytics richtet den Blick nach vorne

Nutzung von Geräten

Was würden Sie sagen, ist der Vorteil gegenüber klassischem Personalcontrolling?

Im klassischen Personalcontrolling wird hauptsächlich mit einmalig festgelegten Kennzahlensystemen gearbeitet, die in regelmäßigen Abständen erhoben werden. Damit lässt sich allerdings nur ein gewisser Teil an aktuellen Fragestellungen beantworten, die dann vor allem deskriptiven Charakter haben. Sie beschreiben also Vergangenes oder Gegenwärtiges, nicht jedoch zukünftige Trends.

Beispiele hierfür sind die Höhe der Personalkosten, sowie die Anzahl der Mitarbeiter, die in Elternzeit sind. People Analytics dagegen hat den Anspruch, gezielte Fragestellungen zu beantworten und weitaus mehr als rein beschreibende Aussagen zu treffen. Erkenntnisse über Zusammenhänge zu gewinnen und Zukunftsszenarien darzustellen rücken in den Fokus. People Analytics versucht auch Ursache-Wirkung-Beziehungen darzustellen, um Probleme zu verstehen und angehen zu können. Ein Fallbeispiel eines Unternehmens zeigt, dass mit Hilfe von People Analytics die Fluktuation von Führungskräften um 30 Prozent reduziert werden konnte.

Es konnte nicht nur analysiert werden, dass und wie viele Mitarbeiter die Organisation verlassen, sondern auch warum.

Franca Jacob | Senior Managerin | Capgemini invent

Ein weiterer entscheidender Vorteil ist die Datenbasis, die bei People Analytics aus dem gesamten Unternehmen und dem unternehmerischen Umfeld gewonnen werden kann und sich nicht nur auf HR interne Daten bezieht. Bei Themen wie der Gewinnung von Digital Talents genügt es nicht, nur die eigenen HR Kennzahlen zu beleuchten, sondern es müssen auch Zusammenhänge zum Kerngeschäft und externen Faktoren hergestellt werden.

Zeit und Geld sparen mit People Analytics

Welche Analysemethoden bietet People Analytics und welche Entscheidungen lassen sich damit treffen?

Entsprechend der zu beantworteten Fragestellung sollten geeignete Analysemethoden angewandt werden. In den meisten Fällen ist es zudem sinnvoll sich nicht nur auf eine Analysemethode zu beschränken, sondern verschiedene Ansätze zu kombinieren, um ein aussagekräftiges Ergebnis zu erhalten. In der Praxis wird eine Kombination aus statistischen Methoden, Machine Learning und Artificial Intelligence genutzt, um nicht nur deskriptive Daten zu erhalten, sondern bereits frühzeitig Zusammenhänge zu erkennen und daraus Maßnahmen ableiten zu können. Bei der Nutzung prädiktiver People Analytics, werden anhand von Analysen mit vergangenheitsbasierten Daten zukunftsbezogene Entwicklungen vorausgesagt. Die gewonnenen Resultate ermöglichen es HR, faktenbasiert zu diskutieren und fundierte Entscheidungen zu treffen. In der Praxis spart das eine Menge Zeit und Kosten, da teure Fehlentscheidungen minimiert werden können.

Die Daten sind stets anonym

SchlossWas gibt es bei der Einführung von People Analytics zu beachten? Insbesondere die Richtlinien zur Datenspeicherung stelle ich mir schwierig vor?

Durch die Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) ist die Datenspeicherung europaweit für alle Unternehmen einheitlich geregelt. Die Datenspeicherung ist somit unternehmensseitig im Einklang mit geltendem Recht. Bei der Einführung von People Analytics werden in aller Regel bereits vorhandene Daten verwendet, deren Datenspeicherung rechtlich einwandfrei ist. Im Zuge einer Analyse werden die verwendeten Daten, sofern sie es nicht schon sind, anonymisiert, sodass keine Zuordnung der Daten zu einzelnen Personen möglich ist. In jedem Fall wird das Thema Datenschutz in unseren Projekten groß geschrieben und zu jedem Zeitpunkt im Projekt eingehalten.

Mit den richtigen Fragen zum Ziel

Welche Fragestellungen lassen sich mit People Analytics beantworten?

People Analytics hat den Anspruch geschäftsrelevante Fragen mit mitarbeiterbezogenen Daten zu beantworten und somit die Brücke von HR zum Kerngeschäft zu schlagen.

Die konkreten Fragestellungen sind daher äußert vielseitig und können von der Frage nach Verbesserung der Trainings über die Reduktion der Fluktuationsquote bis hin zur Optimierung von Verkaufszahlen gehen. Mögliche Fragestellungen im HR Kontext lassen sich beispielsweise auch in die drei Cluster „Find – Grow – Keep“ gliedern. Fragestellungen im Cluster „Find“ könnten lauten:

  • „Welche Kompetenzen benötigen wir in Zukunft?“ oder
  • „Wie identifizieren wir die besten Talente am Markt?“

Im Bereich „Grow“ fragen sich Organisation:

  • „Wie befähigen wir unsere Mitarbeiter zu besonderer Leistung?“

Im dritten Fragencluster „Keep“ lässt sich beispielsweise die Frage formulieren:

  • „Welche Arbeitsbedingungen müssen wir schaffen, um unsere Mitarbeiter zu motivieren und zu halten?“

Treffen Sie bessere Entscheidungen mit datengestütztem Personalmanagement

Bei dem Seminar People Analytics erarbeiten Sie eine Roadmap notwendiger Prozesse für die Einführung datenbasierten HRs. Erfahren Sie alles, was Sie zu Datenqualität, IT und Datenschutz wissen sollten und lernen Sie, das Potenzial Ihrer Daten komplett auszuschöpfen. Neben dem Vortrag von Capgemini invent hören Sie exklusive Praxisberichte von Deutsche Bank und UBS.
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Claudia Blum

Bei Management Circle bin ich für die Personal-, Produktions- und Soft Skills-Themen zuständig. Ich betreue außerdem den Blog zu den Iran-Veranstaltungen. In diesen Portalen informiere ich Sie stets über alle Trends und Entwicklungen. Ich freue mich auf Ihre Anregungen und einen guten Wissensaustausch.

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