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Organisationaler Zynismus: Umgang mit destruktiven Einstellungen von Beschäftigten

Organisationaler Zynismus: Umgang Mit Destruktiven Einstellungen Von Beschäftigten

Transformation, Digitalisierung und Co.: Es gibt zahlreiche Veränderungen, mit denen Organisationen sich heute beschäftigen. Aber was genau sind die Trends von morgen? Und wie können Organisationen mit Mitarbeitern umgehen, die sich dem Wandel nicht stellen möchten? Prof. Dr. Jan Schilling verrät jetzt, worauf es ankommt.

Jan Schilling ist Professor für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Kommunalen Hochschule für Verwaltung in Niedersachsen (HSVN). Er forscht zu den Themen Führung (insbesondere destruktive und inkonsistente Führung), organisationaler Zynismus (negative Einstellungen von Mitarbeitern gegenüber ihrem Unternehmen) und organisationales Lernen (insbesondere Lernen aus Fehlern). Seit 2010 leitet er gemeinsam mit Frau Prof. Dr. Johanna Groß das Zentrum für Organisationsdiagnostik an der HSVN, welches in Kooperation mit Kommunen und Unternehmen Befragungsprojekte zu verschiedensten Themen (Kunden- und Bürger, Mitarbeiter- und Führungskräftebefragungen) durchführt.

Prof. Dr. Jan Schilling

Prof. Dr. Jan Schilling

Was sind aus Ihrer Sicht die Trends, denen Organisationen sich in den nächsten Jahren gegenübersehen?

Digitalisierung und demografischer Wandel sind die beiden Entwicklungen, die in diesem Zusammenhang momentan am häufigsten genannt werden. Aus organisationspsychologischer Sicht bedeuten diese und andere Trends im Kern, dass Organisationen einem verstärkten Veränderungsdruck ausgesetzt sind. Der bekannte Psychologe Kurt Lewin hat Veränderungen in sozialen Systemen mit dem Dreiklang „unfreeze – move – refreeze“ beschrieben, also Auftauen von Strukturen, Kultur und Prozessen, Verändern und Wiedereinfrieren. Aktuell sehen wir, und das wird sich eher noch verstärken, dass Veränderung (move) zum Dauerzustand geworden ist, so dass ein Einfrieren zu einem bestimmten Status Quo praktisch nicht mehr stattfindet. Diese Grundproblematik stetiger Veränderung wird Unternehmen in den kommenden Jahren stark prägen.

Inkonsistente Führung als Gefahr

Welche Herausforderungen ergeben sich daraus für Mitarbeiter und Führungskräfte?

Chef Generation YFür Führungskräfte und Mitarbeiter bedeutet dies, dass ihr Bedürfnis nach psychologischer Sicherheit, also Orientierungspunkten und -personen, nur noch sehr eingeschränkt befriedigt werden kann. Organisationsstruktur, -kultur, -strategie und -ziele sind genauso im Fluss wie Kontakte und Interaktionen mit Kollegen, Vorgesetzten, Kunden und Organisationsleitungen. Die stetige Veränderung macht es demensprechend für Führungskräfte schwer, eine konsistente Linie in ihren Handlungen und Entscheidungen zu finden, da sie sich immer wieder an von außen vorgegebene Veränderungen anpassen müssen. Für Mitarbeiter erscheinen dann bestimmte Vorgaben möglicherweise willkürlich, verunsichernd und nicht nachvollziehbar. Ein solches Umfeld stellt grundsätzlich einen guten Nährboden für die Entwicklung von zynischen Einstellungen dar.

Vorsicht vor negativer Stimmungsmache

Wandel in Unternehmen ist immer auch mit Veränderungen verbunden. Viele Mitarbeiter begegnen dem mit einer negativen Einstellung – ist das natürlich?

Selbstmanagement für ProjektleiterEine solche Einstellung gegenüber Veränderungen ist nicht selten Teil einer allgemeineren, negativen Einstellung gegenüber dem Unternehmen selbst, dem eigenen Arbeitgeber, die als organisationaler Zynismus bezeichnet wird. Solche negativen Einstellungen gegenüber Wandel und dem eigenen Arbeitgeber sind oft die Folge von erlebten Ungerechtigkeiten und negativen Erfahrungen, die bei einer entsprechenden Häufung auch schnell das Betriebsklima prägen können.

Für zynische Mitarbeiter steht die mangelnde Glaubwürdigkeit des eigenen Arbeitgebers im Kern ihrer Überzeugung. Sie basiert vor allem auf der fehlenden Übereinstimmung zwischen Worten und Taten, Ankündigungen und Umsetzungen, was bei dynamischen Veränderungsprozessen häufig aber kaum zu vermeiden ist. Wichtig ist, dass diese Diskrepanz aber nicht als zufällig angesehen wird, sondern als absichtliche Irreführung, um die Mitarbeiter gezielt zu täuschen. Zudem sind je nach Mitarbeiter unterschiedliche emotionale Reaktionen denkbar, die von einfacher Enttäuschung über Ärger und Wut bis hin zu empfundener Scham, Teil dieser Organisation zu sein, reichen können.

Schließlich zeigt sich organisationaler Zynismus offen vor allem in negativen verbalen und nonverbalen Verhaltensweisen. Typische Varianten zynischen Verhaltens sind etwa das Erzählen sarkastischer Witze über den eigenen Arbeitgeber, das freimütige Berichten vom „alltäglichen Irrsinn“ in der eigenen Firma gegenüber Dritten, aber auch körpersprachliche Ablehnungen (zum Beispiel Augenrollen, abschätzige Gesten).

Gekonnter Umgang mit Zynismus

Wie kann man dem entgegen steuern, was kann man dagegen tun?

Business RhetorikOrganisationaler Zynismus ist eine Einstellung, die nicht leicht zu verändern ist. Sie kann sich gegen Veränderungsbemühungen selbst immunisieren, indem alle Versuche des Arbeitgebers, positive Entwicklungen voranzutreiben, als Ablenkungs- oder Täuschungsmanöver gewertet werden. Trotzdem gibt es Hinweise, dass langfristige Bemühungen um eine konstruktive Führungskultur, das frühzeitige Kommunizieren über Entwicklungen im Unternehmen, sowie das erfolgreiche Einbeziehen der Mitarbeiter positive Effekte haben können. Damit ist nicht in Form einer Pseudo-Partizipation gemeint, die eher kontraproduktiv wirkt. Vermeiden Sie auch destruktive Führungsverhaltensweisen. Gerade auch über Fehler oder Veränderungen in den eigenen Plänen und Entscheidungen sollten Vorgesetzte transparent sprechen.

Vorgesetzte gehen mit gutem Beispiel voran

Eine besondere Rolle kommt dabei den Führungskräften zu, um nicht mit eigenen unangebrachten Kommentaren als negatives Vorbild für die Mitarbeiter zu agieren. Es ist wichtig, dass mittlere und untere Führungskräfte nicht versuchen, sich mit ihren eigenen Mitarbeitern gegen „die da oben“ zu verbünden. Aber auch wenn sie sich selbst nicht aktiv daran beteiligt, sollte eine Führungskraft zynische Verhaltensweisen und Äußerungen von Mitarbeitern nicht einfach hinnehmen.

Bei einer angemessenen Reaktion geht es um eine differenzierte Auseinandersetzung und Versachlichung der Diskussion, nicht um ein simples Unterbinden von zynisch geprägten Beiträgen. Letzteres könnte insoweit eher kontraproduktiv sein, als bei Betroffenen und Beobachtern der Eindruck entsteht, dass Personen der Mund verboten wird und kritische Meinungen unerwünscht sind. Dieser Balanceakt stellt vielleicht die größte Herausforderung für Führungskräfte im Umgang mit organisationalem Zynismus dar.

Unternehmensleitbilder und -kultur

Welche Rolle spielt Ihrer Meinung nach die Einführung einer Unternehmenskultur?

Bild einer träumenden jungen Frau vor einer weißen Wand, auf der ein Wohnzimmer aufgemalt ist.Wie bereits geschildert ist organisationaler Zynismus ein Phänomen, das leicht ein Organisationsklima prägen kann, insbesondere dann, wenn die unmittelbare Führungskraft selbst zynisch gegenüber dem Arbeitgeber eingestellt ist und dies den unterstellten Mitarbeitern gegenüber zum Ausdruck bringt. Eine Unternehmenskultur durch das eigene Verhalten positiv zu prägen ist deshalb umso wichtiger.

Demgegenüber sollte man vorsichtig sein mit einer Einführung einer Unternehmenskultur durch Unternehmensleitbilder oder Führungsleitlinien. Wenn sich diese in ihren Inhalten stark von der alltäglichen Erfahrung der Mitarbeiter unterscheiden und zudem ohne Beteiligung der Betroffenen entworfen wurden, können solche Dokumente Zynismus eher befördern denn verhindern.

Die Organisation im Wandel

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Die Unternehmenskultur im Wandel

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Claudia Blum

Bei Management Circle bin ich für die Personal-, Produktions- und Soft Skills-Themen zuständig. Ich betreue außerdem den Blog zu den Iran-Veranstaltungen. In diesen Portalen informiere ich Sie stets über alle Trends und Entwicklungen. Ich freue mich auf Ihre Anregungen und einen guten Wissensaustausch.

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