Leistungsentgeltmethoden im Umbruch?
Beitragsserien: Kolumne Eckhard Eyer: Leistungsvergütung in der Industrie
- 1.Eckhard Eyer über neue Wege beim Leistungsentgelt in der Industrie 4.0
- 2.Industrie 4.0: Manteltarifverträge müssen auf den Prüfstand findet Eckhard Eyer
- 3.Die Leistungskennzahlen in der Industrie haben sich gewandelt
- 4.Industrie 4.0 – eine Herausforderung für Geschäftsführungen und Betriebsräte
- 5.Industrie 4.0: Leistungskennzahlen mit Algorithmen generieren [Gastbeitrag]
- 6.Leistungsentgeltmethoden im Umbruch?
- 7.Moderne Fabrik und Lean: Mitarbeiterführung in der mobilen Arbeitswelt
- 8.Hat das Leistungsentgelt in der Industrie 4.0 ausgedient?
- 9.Flexibilität in der Industrie 4.0
- 10.Menschliche Leistung in der Mensch-Maschinen-Kollaboration
- 11.Overall Equipment Effectiveness und Arbeitsproduktivität als Kennzahlen moderner Produktionsunternehmen
- 12.KPI zur Messung von Leistung: Wertschöpfung je Stunde
Veränderungen im produzierenden Gewerbe aufgrund neuer Trends, wie Industrie 4.0 und digitalen Prozessen, erfordern neue Ansätze. Nicht nur die Führungsmethoden und die Anforderungen an das Personal verändert sich. Auch die Entlohnungsmodelle brauchen neue Ansätze, um die Leistung der Mitarbeiter zeitgemäß abzubilden. Eckhard Eyer beschäftigt sich genau mit diesen Trends. Er berichtet in unserem Blog regelmäßig über Anforderungen und Veränderungen, mit denen Unternehmen sich konfrontiert sehen.
Eckhard Eyer studierte Maschinenbau in Kaiserslautern und Betriebswirtschaftslehre in Mannheim. Nach Stationen in der Industrie arbeitete er von 1989 bis 1997 im Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. (IfaA) in Köln, im Fachbereich Entgeltgestaltung. Eckhard Eyer ist Inhaber der Perspektive Eyer Consulting, Köln, mit dem Arbeitsschwerpunkt: Beratung bei der Gestaltung und Umsetzung von Führungs- und Entgeltsystemen, insbesondere von Leistungsentgeltsystemen. Er begleitet Unternehmen von der Problemstellung über die gemeinsame Projektgruppenarbeit von Management und Betriebsrat bis hin zum Abschluss der Betriebsvereinbarung und der Schulung von Führungskräften und Mitarbeitern. Eckhard Eyer ist Autor zahlreicher Veröffentlichungen zu Vergütungsthemen, führt Seminare und betriebliche Workshops durch und ist Lehrbeauftragter an der Universität Trier.
Der Arbeitgeberverband Gesamtmetall gibt jährlich Statistiken über die Entwicklung in der Metall- und Elektroindustrie (M+E-Industrie) heraus und differenziert sie nach verschiedenen Kriterien.
Die Statistik mit dem Titel „Arbeitnehmerstruktur der deutschen Metall- und Elektroindustrie nach Leistungsentgeltmethoden in Prozent“ zeigt die Entwicklung in den letzten Jahren auf der Basis von allen tariflichen Arbeitnehmern (Arbeitern und Angestellten).
Demgegenüber nehmen das Akkord- und Prämienentgelt – in der Terminologie der Entgeltrahmen-Tarifverträge (ERA-TV) Kennzahlenvergleich – etwa im gleichen Umfang kontinuierlich ab. Das Leistungsentgelt aufgrund von Zielvereinbarungen, das 2003 in den ERA-Tarifverträgen für tarifliche Arbeitnehmer vereinbart wurde, fristet – nach mehr als 10 Jahren – eher ein Schattendasein.
Datenquelle: Gesamtmetall
Die Ursachen für den Rückgang des Kennzahlenvergleichs im Einzelnen sind unbekannt. Sie können unter anderem diese Ursachen haben:
in einer fehlenden (statistischen) Datenqualität beziehungsweise einem zu hohem Aufwand zur Ermittlung belastbarer Leistungskennzahlen
in einer nicht ausreichenden Beeinflussbarkeit der Leistungskennzahlen durch die Mitarbeiter
in der nicht erreichten Einigung von Geschäftsleitungen und Betriebsräten auf einen Kennzahlenvergleich oder Zielvereinbarungen
in der tariflichen Verdienst- beziehungsweise Alterssicherung (ab Mitte 50) beim Leistungsentgelt, die für einen – angesichts des demografischen Wandels – erheblichen Teil der Mitarbeiter, den Leistungsanreiz aushebelt
in einer Leistungsbeurteilung, die die kausale Verhaltensbeurteilung durch eine finale Ergebnisbeurteilung ergänzt oder ersetzt
Beobachtet man die Einführung der Industrie 4.0 in den Unternehmen, die noch in den Anfängen steckt, und die sich abzeichnenden Entwicklungen hinsichtlich der notwendigen und anfallenden Datenmengen sowie der Möglichkeit ihrer Auswertung – mit statistischen Methoden – zu aussagefähigen Leistungskennzahlen, so ist eine Trendumkehr denkbar. Dafür spricht auch die Auswertung von Daten zu transparenten 
Leistungskennzahlen, die von Teams – bestehend aus direkten und indirekten Mitarbeitern – weitgehend beeinflussbar sind. Geschäftsleitungen und Betriebsräte sollten auf dieser soliden Datenbasis in der Lage sein, attraktive Leistungsentgeltsysteme zu vereinbaren. Damit die Verdienst- bzw. Alterssicherung diese Leistungsentgelte nicht aushebelt, sollte – mit Blick auf den demografischen Wandel und die zunehmende Arbeits- und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter im Alter – diese Altersgrenze von den Tarifvertragsparteien angepasst werden.
Die transparenten, von den Mitarbeitern in Teams beeinflussbaren Leistungskennzahlen können, insbesondere bezogen auf Teams oder Prozessketten, ermittelt werden und als Basis kennzahlenbasierter Leistungsentgeltmethoden – Kennzahlenvergleich und Zielvereinbarungen – dienen. Insbesondere Zielvereinbarungen werden in diesem Kontext als Führungsinstrument an Bedeutung gewinnen. Für Führungskräfte, die einen immer größeren Teil ihrer Mitarbeiter auf Distanz führen, und ihre Mitarbeiter sind das gute Aussichten.
Smart Factory: Die Zukunft der Industrie 4.0 erleben
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