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Marcus K. Reif über schlechtes Recruiting und gutes Talentmanagement

Marcus K. Reif über Schlechtes Recruiting Und Gutes Talentmanagement

Marcus K. Reif, Autor des renommierten HR-Blogs reif.org und Recruiting-Leiter bei Ernst & Young, sprach mit uns über die gröbsten Fehler, die häufig im Recruiting-Prozess gemacht werden, über die wichtigsten Sourcing-Kanäle in der digitalisierten Welt und über die Rolle eines strategischen Talentmanagements.

Marcus K. Reif verantwortet bei EY (Ernst & Young) das Recruiting und Employer-Branding für die Länder Deutschland, Schweiz und Österreich. Nach Stationen bei der Unternehmensberatung Accenture, der Frankfurter Allgemeinen Zeitung, TMP Worldwide und jobpilot ist er seit Januar 2011 bei EY mit seinem Team zuständig für die gesamte Wertschöpfungskette der Personalbeschaffung, angefangen beim Employer-Branding, dem Strategischen Personalmarketing, Hochschulmarketing bis hin zur Rekrutierung für die Länderorganisation Deutschland, Schweiz, Österreich. „Eine spannendere Aufgabe gibt es nicht, einen besseren Arbeitgeber kann ich mir kaum vorstellen. Das ist ein Traumjob!“ sagt Reif überzeugend über sein Arbeitsgebiet. Im Juni 2013 wurde er als „SMC Best Innovator“ ausgezeichnet. Sein privater Blog war nominiert bei den HR-Excellence-Awards als HR-Blog des Jahres.

Herr Reif, Sie leiten bei Management Circle das Seminar „Recruiting als kritische Funktion“. Warum ist das Recruiting heute so wichtig für Unternehmen?

Recruiting ist eine geschäftserfolgskritische Disziplin. Durch die Megatrends Demografie, Wertewandel, Technologie und Digitalisierung sowie durch die Globalisierung hat sich ein konzentrischer Arbeitnehmermarkt entwickelt. Die Arbeitgeber können sich kulturell keine großen Allüren mehr leisten. Falls doch, sinken die Motivation, die Produktivität und es steigt die Fluktuation. Recruiting ist mehr als das Füllen von Kompetenzlücken mit neuen Kolleginnen und Kollegen. Recruiting ist eine strategische Disziplin!

Die Arbeitgeber können sich kulturell keine großen Allüren mehr leisten. Falls doch, sinken die Motivation, die Produktivität und es steigt die Fluktuation.

Gibt es Dinge, die Unternehmen im Recruiting aktuell besonders häufig falsch machen?

Absolut. Hervorstechend sind alle Elemente. Beginnend von der Personalplanung, die meist mehr politische Hygienefaktoren beinhaltet als realistische Variablen, wie beispielsweise eine der Wirklichkeit entsprechende Fluktuation. Weiter geht es mit der Art, wie Recruiting gelebt wird. Meist reaktiv, auf Zuruf, im Sinne von „hier hat jemand gekündigt, bitte sofort und kurzfristig jemand Neues einstellen“. Und natürlich die Personalauswahl selbst. Die Qualität der Stellenanzeigen ist gering, sie ist wenig auf den Punkt, die Anforderungen werden künstlich überhöht, bis zur Unkenntlichkeit der eigenen Kultur geschliffen. Die Mehrheit der Unternehmen selektiert weiterhin nach Noten und Biografie. Genau das hat allerdings die geringste Prädiktion auf eine mögliche Performance. Eine Personalauswahl nach Potenzial und Talent könnte hier viel treffsicherer die Performance-Wahrscheinlichkeit aufzeigen. Fehlanzeige. Und in den Interviews wird lieber lang und breit über die eigene Karriere geredet, werden eindimensionale Fragen und Brainteaser eingebaut. Das ist eine Interview-Scharade, keine herausragende Candidate-Experience.

In den Interviews wird lieber lang und breit über die eigene Karriere geredet, werden eindimensionale Fragen und Brainteaser eingebaut. Das ist eine Interview-Scharade, keine herausragende Candidate-Experience.

Employer Branding

Warum fällt es Unternehmen schwer, statt eines rein situationsbedingten Recruitings ein langfristiges, strategisches Talentmanagement zu etablieren?

Schlicht, weil sie es sich nicht leisten können, Personalüberhänge crosskompetent mitzuführen. Ich bin sicher, dass Recruiting gerade für die Fähigkeit, reaktiv zu agieren, sehr geschätzt wird. Aber alles in allem genießen Recruiting und seine interne Funktion generell kaum Wertschätzung und Vertrauen. Die Fachbereiche glauben, die Personalauswahl besser zu können als die Experten selbst. Das ist der oft zu besichtigende Dunning-Kruger-Effekt.

Für ein strategisches Talentmanagement fehlt vermutlich die Weitsicht. Das ist aufwändig, teuer, personalintensiv. In Zeiten, in denen die internen Bereiche aus Kosten- und Ressourcensicht gedrückt werden, fehlt uns HRlern oft das zündende Element. Ich bin ganz bei Ihnen! Strategisches Talentmanagement als Teil des Recruitings ist ein wichtiges Ziel.

Auf Ihrem Blog verkünden Sie das Ende des „Post and pray“, also des reinen Schaltens von Stellenanzeigen zur Besetzung von Vakanzen. Welche Kanäle oder Strategien haben neben diesem klassischen Weg an Bedeutung gewonnen?

Erfolgreich ist immer ein ausgewogener Mix verschiedener Sourcing-Kanäle. Bisher hat es nur einen Sourcing-Kanal in den letzten 20 Jahren in der Wirkung nahezu egalisiert: die Print-Anzeige für taktisches Recruiting. Als Image-Anzeige hat sie weiterhin Bedeutung. Teil einer guten Sourcing-Strategie sind mittlerweile alle bekannten Instrumente in unserem Portfolio. Stellenanzeigen natürlich, Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme, aktives und dialogorientiertes Social-Media, Hochschulmarketing, inklusive Vorträgen, Events und Workshops, Messen, eigene Veranstaltungen und Active Sourcing. Gerade bei zunehmender Berufserfahrung sind eigene Bemühungen, Kandidaten direkt anzusprechen, sehr erfolgreich. Und ab einer gewissen Seniorität spielen natürlich auch Personalberatungen eine wichtige Rolle. Alles in allem pflegen wir bei EY rund 100 verschiedene Sourcing-Kanäle.

Für ein strategisches Talentmanagement fehlt vermutlich die Weitsicht. Das ist aufwändig, teuer, personalintensiv. ie Mehrheit der Unternehmen selektiert weiterhin nach Noten und Biografie.

Um vielleicht den ein oder anderen Leser zu inspirieren: Können Sie uns abschließend ein Beispiel für eine starke Recruiting-Kampagne jüngeren Datums nennen und darauf eingehen, warum diese Ihnen gefallen hat?

Gute Erfahrungen haben wir gesammelt mit der EY-eigenen Kampagne. Wir stellen die Bewerber in den Mittelpunkt und kokettieren nicht nur mit der Aussage „EY bewirbt sich bei Ihnen!“, sondern leben das auch so. Uns ist bei allen 75.000 Bewerbern wichtig, dass sie den Prozess als werthaltig und relevant betrachten. Bei 5.000 Einstellungen im Jahr ist es natürlich richtig, auch die 70.000 ernst zu nehmen, die es nicht schaffen. Sie sind ebenfalls Botschafter unserer Candidate-Experience. Elemente wie Dialogfähigkeit im und Geschwindigkeit des Prozesses, Mehrwert durch Feedback und einen transparenten Selektionsprozess erachte ich als wesentlich.

 

Vielen Dank für das Interview!

HR Executive Circle

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Christoph Erle

Mein Name ist Christoph Erle und ich betreue bei Management Circle die Blogs zu Personalwesen, Banken, Energiewirtschaft und Handelsmarken. Als langjähriger Freund des Netzes und Content-Marketing-Spezialist wollte ich mir die Chance nicht nehmen lassen, bei einem renommierten Veranstalter den Aufbau einer Online-Präsenz zu unterstützen. Ich hoffe, hier hilfreiche Inhalte für Sie bereitzustellen und Sie demnächst im Netz oder auf einer unserer Veranstaltungen anzutreffen.

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