Die 6 wichtigsten Instrumente einer attraktiven Arbeitszeitgestaltung

Attraktive Arbeitsbedingungen stärken Motivation, Mitarbeiterbindung und erleichtern die Anwerbung neuer Mitarbeiter/innen, während unattraktive Arbeitsbedingungen zu schlechteren Arbeitsleistungen, höheren Fehlzeiten, Fluktuation und nicht besetzten Stellen beitragen können. Sie sind daher allein schon aus wirtschaftlichen Gründen auch für die Arbeitgeber von großer Bedeutung.

Gerade im Zeitalter, in dem Arbeitnehmen ihr Privatleben zunehmend wichtiger wird, ist die Arbeitszeit eine äußerst wichtige Arbeitsbedingung, bei deren betrieblicher Gestaltung in aller Regel noch „viel Luft nach oben“ ist: Weil die Kenntnisse über die Gestaltung moderner flexibler Arbeitszeitsysteme nicht ausreichen, aufgrund fehlender Erfahrungen hiermit Ängste bestehen (wie: „Wird im Home Office tatsächlich gearbeitet?“) und/oder es – insbesondere bei Führungskräften – am nötigen Vertrauen in die Mitarbeiter/innen mangelt.

Die wichtigsten Instrumente der Arbeitszeitgestaltung

Künftig wird es vor allem darum gehen, stärker auf die Belange der einzelnen Mitarbeiter/innen einzugehen. Hier sind die meines Erachtens wichtigsten Instrumente, die – völlig unabhängig von Branche und Betriebsgröße – eingesetzt werden können:

Vertragsarbeitszeitdauer nach Wahl

innerhalb einer Bandbreite von beispielsweise 30 bis 40 Stunden pro Woche („Wahlarbeitszeit“), um den Mitarbeiter/inne/n die Möglichkeit zu geben, ihren beruflichen Einsatz immer wieder neu mit den privaten Belangen abzustimmen. Daraus resultierende vorübergehende Kapazitätsüberhänge beziehungsweise -lücken können unter anderem mit Hilfe flexibler Arbeitszeitkonten bewältigt werden.

Weitestmöglich selbstbestimmte Tagesflexibilität

einschließlich der freien Gestaltung von Pausen und sonstigen Arbeitsunterbrechungen (z.B. für die private Internetnutzung). – Das setzt jedoch verschiebbare Tätigkeiten voraus.

In disponierten Arbeitszeitsystemen, wo es solche Tätigkeiten nicht gibt oder jedenfalls nicht geben sollte, zum Ausgleich systematische Berücksichtigung der Mitarbeiterbelange im Rahmen der Einsatzplanung (also insbesondere keine starren Schichtpläne), Eröffnung flexibler Tauschoptionen und materielle Besserstellung gegenüber dem flexiblen Tagdienst (insbesondere durch kürzere effektive Arbeitszeiten und/oder höhere Stundenentgelte).

Ermöglichung mobilen Arbeitens

also nicht nur Zuhause – soweit mit der jeweiligen Tätigkeit verträglich.

Eröffnung von Freistellungsoptionen

etwa von mehrmonatigen Sabbaticals, die im Übrigen ganz einfach nach dem Prinzip Block-Teilzeitarbeit gestaltet werden können: zum Beispiel: „9 Monate Arbeit – 3 Monate frei – durchgehend 75 Prozent Entgelt“.

Option für die Mitarbeiter/innen, über die Verwendung eines Teils ihrer Vertragsarbeitszeit selbst zu bestimmen

und diesen etwa, in Abstimmung mit der Führungskraft, für eigene Arbeitsprojekte, Qualifizierungen und/oder soziale Projekte einzusetzen.

Unterstützung (insbesondere Beratung) der Mitarbeiter/innen beim Übergang in den Ruhestand

unter Nutzung der jeweils im Einzelfall verfügbaren Instrumente wie: Teilzeitarbeit, Teilrente, flexible Altersgrenze, betriebliche Altersversorgung, Altersteilzeit, Wertguthaben (Langzeitkonto), eigene Ersparnisse, etc.

Es empfiehlt sich, aus diesen Optionen in enger Abstimmung mit den Mitarbeiter/inne/n (also auch den Führungskräften!) und gegebenenfalls der Mitarbeitervertretung ein für den jeweiligen Betrieb passendes Menü zusammenzustellen, damit die letztlich gefundene Lösung auch tatsächlich interessengerecht ist: Weil es zum einen universell passende Lösungen nicht (mehr) gibt und die Beteiligung der Mitarbeiter/innen im Vorfled zum anderen einer der wichtigsten Gründe für eine breite Akzeptanz der Arbeitszeitregelungen ist.