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Glückliche Mitarbeiter? Diese fünf Fragen müssen Sie dazu beantworten!

Glückliche Mitarbeiter? Diese Fünf Fragen Müssen Sie Dazu Beantworten!

Glückliche Mitarbeiter sind bessere Mitarbeiter. Aber wie gelingt es, die Belegschaft zu motivieren und ihnen das Gefühl von Zufriedenheit zu geben? Unsere Expertin kennt die Einflussfaktoren genau. Sie hat fünf Fragen zusammengetragen, mit denen Sie die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter besser einschätzen können. Außerdem verrät sie, wie Personaldiagnostik zur Zufriedenheit beitragen kann.

Dr. Nina Paulic ist Juristin, Coach und Mediatorin mit dem Fokus auf angewandte Persönlichkeitsentwicklung bei HPK-Consulting. Eines Ihrer Spezialgebiete im Bereich Führung und Personalentwicklung ist, wie Mitarbeiter individuell geführt und gefördert werden. Dr. Nina Paulic hilft mit Ihrer Tätigkeit Menschen dabei, Herausforderungen anzunehmen und diese als Entwicklungsmotivator zu nutzen. Bei ihren Seminaren und Coachings steht die Persönlichkeit des Einzelnen im Fokus. Diesen individuellen Ansatz sowie ihren Qualitätsanspruch und ihre Empathie schätzen ihre Kunden sehr.

Als HR-Expertin kennen Sie viele Faktoren, die einen Mitarbeiter glücklich machen können. Welche sind das und welche können Vorgesetzte beeinflussen?

Die Zufriedenheit hängt wesentlich von den Antworten der Mitarbeiter auf folgende Fragen ab:

Werde ich in meinem Unternehmen als „Mensch“ wahrgenommen? Bekomme ich Zuwendung von den Führungskräften und Kollegen?

Wenn Mitarbeiter nur sachlich/fachlich und für die Erfüllung von Soll-Zahlen geführt werden, wächst schnell die Frustration. Sich dem „Menschen im Angestellten“ zuwenden ist die Basis guter Führung. Du bist wichtig für unser Unternehmen und unsere Abteilung!

Erkenne ich in meiner Aufgabe/Arbeit einen Sinn?

Mitarbeiter sind motiviert, wenn sie einen Einblick in die Leistung und die Wertschöpfung des Unternehmens haben und ihren persönlichen Beitrag dazu erkennen.
Wer aber nicht versteht, wofür er arbeitet, ist auf Dauer auch nicht mit Geld zu motivieren.

Wie kann ich mich in diesem Unternehmen entwickeln?

Mitarbeiter wollen gefordert und gefördert werden! Wir Menschen sind motiviert, wenn wir unsere Stärken einbringen können und damit etwas bewirken. Was tut die Führung, um die Stärken und Fähigkeiten zu entwickeln? Gibt es anspruchsvolle Aufgaben, die den Horizont und Bekanntheit im Unternehmen erweitern? Zu beachten ist auch: Viel Arbeit kann fördern, zu viel Arbeit kann auf Dauer über-fordern und frustrieren.

Werde ich gut und gerecht behandelt und belohnt?

Die Mitarbeiter sind zufrieden, wenn sie für ihren Einsatz und ihren Erfolg im Vergleich zu Kollegen gerecht behandelt, gelobt, bezahlt und befördert werden.
Fühlt sich der Mitarbeiter aber im Vergleich zu anderen ungerecht behandelt, dann fühlt er sich verletzt.

Darf man in diesem Unternehmen/Abteilung auch lachen?

Wenn man in manche Unternehmen und Organisationen kommt, merkt man schon nach kurzer Zeit dass es dort „tot-ernst“ zugeht, etwa nach dem Motto: „Wo gelacht wird, sind noch Ressourcen frei.“ Und diese Einstellung ist leider erstaunlich häufig anzutreffen.

Dabei ist das Motto „Wo gelacht wird, wird gerne gearbeitet“ sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Teams und das Unternehmen und für den betriebswirtschaftlichen Erfolg nachweisbar förderlich.

Glückliche Mitarbeiter

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Der Mitarbeiter ist ein Individuum

Wie erkennt man das Potenzial eines Mitarbeiters? Braucht es dafür besondere Fähigkeiten des Chefs?

Wie will ein Vorgesetzter motivieren, wenn er das Motivationsprofil seiner Mitarbeiter nicht kennt? Zum Glück tickt jeder von uns anders. Leider meinen aber manche Chefs, dass alle Mitarbeiter so ticken müssten wie sie selbst. Weil das Erkennen und Eingehen auf die individuelle Persönlichkeit der Mitarbeiter nicht so einfach ist, konzentrieren sich viele Vorgesetzten auf das Potenzial des Fachwissens: Technik, Wirtschaft, IT, Projektmanagement, Sprachen etc.

ProzessDiese Aspekte sind wichtig, aber nicht ausreichend!
Eine gute Führungskraft sieht den ganzen Menschen, „diagnostiziert“ alleine und mit anderen die eigene und die Persönlichkeit der Mitarbeiter. Und dann werden im vertrauensvollen Gespräch mit dem Mitarbeiter die Beobachtungen ausgetauscht: Wie passt das Fremdbild zum Eigenbild?

 

Danach sollte ein guter Plan für die Persönlichkeitsentwicklung mit dem Mitarbeiter vereinbart werden. Das kostet Zeit, ist aber eine Kernaufgabe von Führung. Wenn Chef und Mitarbeiter offen und interessiert sind, kann ein Berater gut dabei helfen. Das schafft dann in kurzer Zeit Vertrauen, Zufriedenheit und viel beruflichen Erfolg.

Mit Personaldiagnostik zur Mitarbeiterzufriedenheit

Welche Kultur braucht eine erfolgreiche Personaldiagnostik?
Drei Dinge halte ich im Rahmen einer Kultur für erfolgreiche Personaldiagnostik für ganz wichtig:

Win-Win-Haltung

Für eine erfolgreiche Personaldiagnostik ist es wichtig, dass beide Seiten (Unternehmen und Mitarbeiter) ein Interesse daran haben, sich besser kennenzulernen, um erfolgreich zusammenzuarbeiten. Ziel der Personaldiagnostik soll ja sein, herauszufinden, ob und in welcher Form beide Seiten zusammen passen. Dabei ist es wichtig, nicht nur seine eigenen Interessen zu kennen und zu kommunizieren, sondern auch die Interessen des Gegenübers.
Als Mitarbeiter sollte ich mir Gedanken machen, welchen Nutzen ich dem Unternehmen bringen und in welche Richtung ich mich in Zukunft weiterentwickeln kann.
Als Chef sollte ich die Entwicklung der Mitarbeiter im Blick haben. Je besser beide Seiten ihre Bedürfnisse und Interessen berücksichtigen, desto erfolgreicher wird die Zusammenarbeit gelingen.

Offenheit und Ehrlichkeit

Um mir über die Interessen des Gegenübers Gedanken zu machen, muss ich sie kennen. Und dazu müssen beide Seiten offen und ehrlich sein. Denn es bringt nichts, im Prozess der Personaldiagnostik so zu tun als ob, damit man dann nachher merkt, eigentlich passt es doch nicht. Für diese Ehrlichkeit brauche ich aber eine ganz bestimmte Kultur; eine Kultur, in der ich auch mal zugeben kann, dass ich etwas nicht (so gut) kann, mir etwas (bisher) keine Freude gemacht hat und etwas anderes mich total begeistert, eine Kultur, in der diese Offenheit nicht als Schwäche ausgelegt wird.

Eigenverantwortung

Schließlich ist für eine erfolgreiche Personaldiagnostik die Eigenverantwortlichkeit sehr hilfreich. Dies beginnt schon bei den Rückmeldegesprächen in der Personaldiagnostik. Mir ist es bei solchen Gesprächen sehr wichtig, dass der Mitarbeiter sich in seinem Profil wiederfindet und eigenverantwortlich mit den Ergebnissen und Erkenntnissen umgeht. Wenn personaldiagnostische Tools dazu genutzt werden, Zuschreibungen und Bewertungen über den Mitarbeiter zu machen, dann werden sie aus meiner Sicht falsch eingesetzt. Es geht nicht darum, den Mitarbeiter eine Art „Test“ zu unterziehen und danach einseitig zu beurteilen, ob ein „Geeignet“ oder „Ungeeignet“ vorliegt. Vielmehr geht es darum, den Mitarbeiter zu unterstützen, sich selbst, seine Potenziale und seine Zukunft im Unternehmen zu verstehen und zu entwickeln.

Das Prinzip der Eigenverantwortlichkeit gilt für den gesamten Prozess der Personalentwicklung.

Aufgabe von Personaldiagnostik und -entwicklung sollte es sein, Selbstreflexion anzuregen, zielgerichtetes Feedback und zugleich einen offenen Dialog als Grundvoraussetzung für eigenverantwortliches Handeln zu institutionalisieren.

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Claudia Blum

Bei Management Circle bin ich für die Personal-, Produktions- und Soft Skills-Themen zuständig. Ich betreue außerdem den Blog zu den Iran-Veranstaltungen. In diesen Portalen informiere ich Sie stets über alle Trends und Entwicklungen. Ich freue mich auf Ihre Anregungen und einen guten Wissensaustausch.

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