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Prof. Gunther Olesch über HR als Mitgestalter der Unternehmensführung (Teil 1)

Prof. Gunther Olesch über HR Als Mitgestalter Der Unternehmensführung (Teil 1)

Das Personalwesen blickt auf eine lange Historie in Wirtschaftsunternehmen zurück. Es entstand aus der Lohnbuchhaltung und war verlängerter Arm des allgemeinen kaufmännischen Bereichs. Zu Beginn der 1970er Jahre entwickelte das Personalwesen eine Eigenständigkeit innerhalb der Unternehmen. Die Personalabteilung wurde von anderen kaufmännischen Aufgaben wie Kostenrechnung, Finanzen und Einkauf gelöst. Sie übernahm die Funktionen der Personalplanung, -beschaffung und -auswahl sowie Ausbildung. Gleichzeitig wurde sie anstelle der Geschäftsleitung Verhandlungspartner für die Arbeitnehmervertreter. In den 1980er Jahren etablierten sich die Personal- und Organisationsentwicklung, die den Stellenwert des Personalwesens bereicherten. In den 1990er Jahren folgte die Flexibilisierung der Arbeitszeit und -organisation, Gruppen- und Projektarbeit, Wissens- und Change-Management. Last but not least ist modernes Personalmanagement zu einem strategischen Schwerpunkt in modernen Unternehmen geworden (Pepels, 2005).

Prof. Dr. Gunther Olesch ist Geschäftsführer bei der Phoenix Contact GmbH & Co. KG. Das internationale Unternehmen ist mit ca. 14.500 Mitarbeitern und 1,9 Milliarden Euro Umsatz weltweiter Marktführer der elektronischen und elektrotechnischen Verbindungstechnik. Seine Verantwortungsbereiche sind Personal, Informatik und Recht. Von der Zeitschrift Personalmagazin wurde er 2015, 2013, 2011 und 2009 zu den zehn führenden Personalmanagern Deutschlands ernannt. Zudem erhielt Phoenix Contact diverse Preise für exzellente Personalarbeit und erhielt unter anderem drei Mal die Auszeichnung „Bester Arbeitgeber Deutschlands“. Prof. Dr. Olesch veröffentlichte über 140 Bücher und andere Publikationen zu Themen der Human Resources.

Phoenix Contact auf Kununu

Ausdifferenzierung und Probleme des modernen Personalwesens

Die verschiedenen Aufgaben führten dazu, dass innerhalb des Personalmanagements verschiedene Abteilungen entstanden, die für unterschiedliche Themen zuständig sind. Die Abteilungsstrukturen werden primär in funktionaler Organisationsform konstituiert.

Die Bildung unterschiedlicher Fachkompetenzen innerhalb des Personalmanagements kann Mauern der Abgrenzung entstehen lassen…

Daraus wiederum entwickelten sich unterschiedliche Fachkompetenzen und Verantwortlichkeiten. Während vor dreißig Jahren ein Personalmitarbeiter alle Themen des Ressorts behandelt hatte, gibt es heute Experten für einzelne Themen: Ausbilder, Personalentwickler, Personalreferenten für Personalbeschaffung und -betreuung, Organisationsentwickler. Daraus resultiert der Nachteil, dass die Kunden des Personalmanagements – und zwar Mitarbeiter wie Führungskräfte – unterschiedliche Ansprechpartner je Personalthema haben. Zuständigkeiten können hin und her geschoben werden, zum Leidwesen des Mitarbeiters.

Personalthema

Bildnachweis: pressmaster – de.fotolia.com

Die Bildung unterschiedlicher Fachkompetenzen innerhalb des Personalmanagements kann Mauern der Abgrenzung entstehen lassen, sodass der Begriff Abteilung im Sinne von „Ab-teilen” verstanden werden kann. Der Kunde muss zwischen den einzelnen Abteilungen hin und her jonglieren, um seinen Auftrag erfüllt oder sein Problem gelöst zu bekommen.

Handeln in Prozessen: Das HR-Face

Um die Verstrickung funktionaler Organisationen aufzulösen, ist das Denken und Handeln in Prozessen elementar. Unsere Kunden interessiert nur das Resultat – und ein Resultat steht am Ende eines Prozesses. Funktionale Organisationen des Unternehmens müssen sich in Zukunft in Richtung Prozessorganisationen ausrichten. Dadurch wird der Kunde optimal betreut und schätzt die HR-Dienstleistung. Ein Prozess wird in mehrere Schritte unterteilt. Diese Prozessschritte können ehemalige funktionale Aufgaben sein. Für den gesamten Prozess und damit auch für jeden einzelnen Prozessschritt gibt es für den Kunden einen einzigen Prozessverantwortlichen als Ansprechpartner – das HR-Face.

Unsere Kunden interessiert nur das Resultat – und das Resultat steht am Ende eines Prozesses. 

Die Begriffe Business Partner und Steering Partner sind nicht neu. Bereits vor zwanzig Jahren wurden sie im Zusammenhang mit HR-Ausrichtungen diskutiert. Sie haben aber auch heute noch Aktualität. Ich bin der Meinung, dass der HR-Manager nicht nur Business Partner, sondern Steering Partner sein sollte. Die Aufgabe eines Steering Partners ist, das Management nicht nur zu beraten und zu unterstützen, sondern das Unternehmen mit zu steuern (Olesch, 2013). Wie das sein kann und was dazu gehört, wird im Weiteren geschildert. Es handelt sich dabei nicht um eine Theorie oder ein Konzept, wie Ulrich (2005) es formuliert hat, sondern um gelebte Realität. Es wird bei Phoenix Contact umgesetzt.

Was sind die entscheidenden Faktoren, damit man als HR-Manager zum Steering Partner für die Unternehmensleitung bzw. in der Unternehmensleitung wird (Olesch, 2014)?

Exzellente Personalarbeit

Generalistisches Handeln

HR-Face-Organisation

Begeisternder HR-Manager

Voraussetzungen für exzellente Personalarbeit

Voraussetzung für eine exzellente HR-Arbeit ist, ein exzellentes HR-Management zu führen. Alle wichtigen und innovativen Themen von HR müssen erfolgreich realisiert sein. Sie müssen dabei strikt am Bedürfnis des Unternehmens ausgerichtet sein. Und die Bedürfnislage ist vielfältig. So muss der HR-Manager die Interessen von Geschäftsleitung, Inhabern oder Aktionären, Führungskräften, Mitarbeitern, Betriebsrat sowie Sozialpartnern berücksichtigen. Shareholder und Stakeholder mit unterschiedlichen Ansichten zufriedenzustellen, ist eine echte Herausforderung.

Wie kann der HR-Manager messen und nachweisen, wie erfolgreich sein Tun ist? Im letzten Jahrzehnt wurden Benchmark-Methoden aus der Taufe gehoben, um die Qualität der HR-Arbeit in Unternehmen zu analysieren. Das tun – wie bereits beschrieben – Marken wie „TOP JOB” von ZEAG, „Great Place to Work® ” vom Great-Place-to-Work-Institut und „Top Employers” .

HR - Unternehmensführung

Bildnachweis: Dreaming Andy – de.fotolia.com

Diese Unternehmen diagnostizieren die HR-Arbeit ihrer Kunden. Aber das ist nicht das einzige Bewertungsmerkmal, denn Konzepte können gut klingen, kommen aber nicht zwangsläufig bei Mitarbeitern, Führungskräften und der Unternehmensleitung an. Aus diesem Grund werden von seriösen Benchmark-Unternehmen Mitarbeiterbefragungen durchgeführt. Hier zeigt sich nun, ob die HR-Konzepte auch ankommen und realisiert sind. Dabei werden wie bei TOP JOB wissenschaftliche Analysen und umfangreiche Mitarbeiterbefragungen durchgeführt und daraus wiederum werden dezidierte Verbesserungsmaßnahmen abgeleitet.

Bei Phoenix Contact wurden Untersuchungen zum Thema Employer Branding bereits im Jahr 2002 durchgeführt. Durch zahlreiche Awards wurde unsere exzellente Personalarbeit von wissenschaftlicher und neutraler Stelle erbracht. Auch in der Arbeitnehmerplattform Kununu wird das Unternehmen bestens beurteilt. Dies führt zu einem guten Image und einer guten Reputation des HR-Managements im Unternehmen (Olesch, 2012) – eine wichtige Voraussetzung, um als Steering Partner wirken zu können.

Quellen:
Bruch, H. & Fischer, J.A. & Färber, J. – Arbeitgeberattraktivität. Top Job
Trendstudie, 2015.
Olesch, G. – Erfolgreich im Personalmanagement. Bachem Verlag, 2010.
Olesch, G. – Steering Partner statt Business Partner. In: Jahrbuch der Personalentwicklung 2013, Hrsg. Schwuchow, K. & Gutman, J., Haufe Lexware, 2013.
Olesch, G. – Der Weg zum attraktiven Arbeitgeber. Haufe Verlag, 2. Auflage 2015.
Olesch, G. – Unternehmenskultur als Marke zum wirtschaftlichen Erfolg. In: Arbeitskultur 2020. Hrsg.: Widuckel u.a., Springer Gabler, 2015.
Pepels, W. – Servicemanagement. Merkur Verlag, Rinteln, 2005.
Ulrich, D. – The Future of Human Resources Management, John Wiley & Sons, 2005.

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Christoph Erle

Mein Name ist Christoph Erle und ich betreue bei Management Circle die Blogs zu Personalwesen, Banken, Energiewirtschaft und Handelsmarken. Als langjähriger Freund des Netzes und Content-Marketing-Spezialist wollte ich mir die Chance nicht nehmen lassen, bei einem renommierten Veranstalter den Aufbau einer Online-Präsenz zu unterstützen. Ich hoffe, hier hilfreiche Inhalte für Sie bereitzustellen und Sie demnächst im Netz oder auf einer unserer Veranstaltungen anzutreffen.

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