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[Gastbeitrag] Die Bedeutung des Kulturwandels für eine nachhaltige Lean-Transition

[Gastbeitrag] Die Bedeutung Des Kulturwandels Für Eine Nachhaltige Lean-Transition

Anke Fintzel und Dr. Klaus-Dieter Dohne erläutern in diesem Gastbeitrag, welche Bedeutung der kulturelle und soziale Hintergrund für das Gelingen einer Lean-Transition hat. Die innere Haltung und eine gute Team-Identität sind ihrer Meinung nach viel bedeutender, als die Methode an sich.

Dr. Klaus-Dieter Dohne ist seit 2012 als Geschäftsführer der Culture Work GmbH tätig. Er begleitet Organisationen bei Kulturveränderungsprozessen, Teams bei der Potentialentfaltung und Führungskräfte beim Leben von Social-Leadership. Nach seinem Studium der Psychologie arbeitete er als psychologischer Psychotherapeut, leitete verschiedene forensisch psychiatrische Einrichtungen und gründete eine Unternehmensberatung für psychologisches Unternehmensmanagement. In seiner Promotion zum Dr. phil. beschäftigte er sich mit der Messung exekutiver Metakompetenzen. Gemeinsam mit seinem Doktorvater Prof. Dr. Gerald Hüther ist er Vorstand der Akademie für Potenzialentfaltung, die beide 2015 gemeinsam gegründet haben.

Klaus-Dieter Dohne

Dr. Klaus-Dieter Dohne

Anke Fintzel ist Diplom-Soziologin und Systemische Beraterin. Seit 2013 ist sie bei Culture Work GmbH Expertin für die Transparenz und Sichtbarmachung von Merkmalen und Mustern in sozialen Systemen. Maßgeblich hat sie an der Entwicklung des Culture Checks mitgewirkt, der Unternehmen und Organisationen innerhalb kürzester Zeit hilft, ihre jeweilige Kultur und den Reifegrad der Organisation zu erfassen und darzustellen.

Anke Fintzel

Anke Fintzel

Viele Unternehmen haben erkannt, dass eine Lean-Transition enorme Erfolgschancen bietet. Dass Unternehmen, die Lean durchgehend umsetzen, im allgemeinen erfolgreicher sind, als ihre Konkurrenten, hat sich in jahrelanger Praxis gezeigt. Schließlich hat sich das heutige Verständnis von Lean und die damit verknüpften Prinzipien und Methoden in einem Jahrzehnte andauernden Praxisprozess als hochwirksam herauskristallisiert.

Und doch stoßen viele Organisationen und Teams bei der Einführung von Lean an Grenzen und auf komplexe Probleme, selbst wenn sie aus Lean-Sicht ihre Prozesse „mustergültig“ umstellen und gestalten. Wie

Wie kommt es dazu?Lean Management

Wird Lean vorwiegend als eine Sammlung von Tools oder eine Anleitung zur Gestaltung von Prozessen missverstanden, dann findet keine wirkliche und tiefgreifende Veränderung statt – leider ist es nicht ganz so einfach.

Lean ist ein ganzheitlicher Ansatz im Sinne einer Kultur und bedeutet eine tiefgreifende Veränderung des Denkens und Handelns.

Die innere Haltung beim Anwenden von Methoden ist dabei wichtiger als eine Methode an sich.

Aus unserer Sicht ist Lean nicht mehr und nicht weniger als ein hocheffektiver Managementansatz. Wie jeder andere kann dieser nur so wirksam sein, wie der Kontext, in dem er angewendet wird, es zulässt. Bedeutsam für jede Umstrukturierung oder Einführung neuer Prozesse oder Strukturen ist es daher, sich zuallererst das soziale Spielfeld genauer anzuschauen, in dem diese geschehen sollen. Genau dies unterbleibt jedoch leider in den allermeisten Transitionsvorhaben.

In einem typischen Beispiel etwa werden in einem produzierenden Unternehmen crossfunktionale Teams unter anderem aus Entwicklern und Testern gebildet, ohne jedoch genauer zu betrachten, aus welchen sozialen und teamkulturellen Kontexten diese Mitarbeiter kommen und von welchen internen „Spielregeln“ ihr Handeln abhängig ist. Dass zum Beispiel Tester an juristische Vorgaben und Verantwortlichkeiten „von oben“ gebunden sind, während Entwickler auf der Suche nach Innovationen experimentieren und kreativ sein müssen, führt in der Zusammenarbeit zu Missverständnissen. Unreflektiert können diese ein Zusammenwachsen des Teams erschweren oder verhindern.

Die Identifikation mit der Gruppe als Basis für den Erfolg

Wenn keine solide Team-Identität ausgebildet werden kann, leidet der gesamte Teamerfolg. Auf der Sachebene werden zwar gemeinsame Ziele abgestimmt, doch eine gemeinsame Motivation kommt nicht so recht in Fahrt und unterschwellige soziale Missstimmungen ziehen viel mentale Energie auf sich. Im schlimmsten Fall identifizieren sich Teammitglieder weiterhin mit ihren alten Strukturen und holen sich dort soziale Anerkennung und Wertschätzung, die sie im neuen Team nicht erhalten.

Lean ManagementIn unserem Modell bildet daher die Reflektion der eigenen inneren Haltung und der eigenen Bewertungs- und Kommunikationsmuster des Einzelnen und auch des Teams die Basis für die erfolgreiche Zusammenarbeit. Erst wenn Klarheit und Transparenz darüber herrscht, wo man selbst steht und nach welchen – sehr oft gänzlich unbewussten! – Regeln das eigene Handeln geschieht, kann ein Such- und Aushandlungsprozess für eine gemeinsame Ausrichtung eines Teams in Gang kommen. Dabei ist es notwendig, alle Perspektiven und Seiten der Ambivalenz zu betrachten und zu würdigen. Andernfalls besteht die Gefahr, später soziale Kollateralschäden zu produzieren und die Arbeitsfähigkeit von Teams zu gefährden.

Veränderungsvorhaben erfordern daher immer ein optimales Zusammenspiel zwischen sachlich-rationalen Aspekten, wie einer sinnvollen und verschwendungsvermeidenden Gestaltung von Abläufen und Prozessen und optimalen Methoden zur Strategiefindung oder Problemlösung, und dem bewussten Gestalten einer offenen, subjektorientierten Kultur, d.h. der sozial-emotionalen Faktoren, die das Spielfeld bestimmen. Dass dies für viele Unternehmen ungewohnt und herausfordernd ist, zeigen unsere vielfältigen Erfahrungen mit ganz verschiedenen Kunden. Wir glauben jedoch, dass Unternehmungen, die nicht dauerhaft beide Seiten ausreichend fokussieren, nachhaltig nicht erfolgreich funktionieren. Organisationen bei dieser Integration beider Seiten zu unterstützen, war daher auch die wichtigste Motivation für unsere Geschäftsführer Dr. Bernd Müssig (Ingenieur und Physiker) und Dr. Klaus-Dieter Dohne (Psychologe und Experte für Neurobiologie), Culture Work zu gründen. Bei Culture Work kommen Experten aus unterschiedlichen Bereichen beider Seiten zusammen, um unsere Kunden bei der Herausforderung dieser Integration zu unterstützen.

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Claudia Blum

Bei Management Circle bin ich für die Personal-, Produktions- und Soft Skills-Themen zuständig. Ich betreue außerdem den Blog zu den Iran-Veranstaltungen. In diesen Portalen informiere ich Sie stets über alle Trends und Entwicklungen. Ich freue mich auf Ihre Anregungen und einen guten Wissensaustausch.

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