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Führen von Low Performern – gnadenlos feuern oder motivierend fördern?

Führen Von Low Performern – Gnadenlos Feuern Oder Motivierend Fördern?

Low Performer sind meist die Sorgenfälle einer jeden Führungskraft – auch von Ihnen?

Zwar können Sie mangelnde Einsatzbereitschaft oder unterdurchschnittliche Leistungen nicht einfach akzeptieren. Trotzdem müssen Sie zunächst dem Grund für die Leistungsschwäche auf den Grund gehen. Nur so können Sie herausfinden, ob es sich lohnt, die leistungsschwachen Kollegen weiter zu motivieren oder eine Trennung der letzte Ausweg ist.

Ein gnadenloser Führungsstil als Universallösung?

Jack Welch war von 1981 bis 2001 Chef von General Electric. In seiner Führungsrolle wurde er verehrt und verhasst zugleich, denn für ihn zählte in erster Linie die radikale Markt- und Gewinnoptimierung. Dafür war er bereit Opfer zu bringen – auch in Form von Arbeitsplätzen.

Mit seinem eisernen Führungsstil richtete er alle unternehmerischen Entscheidungen auf den Nutzen für die Aktionäre aus. Seine Mitarbeiter bewertete er deshalb anhand der „20-70-10-Formel“.

 

20 Prozent:
Die besten 20 Prozent nannte er seine „Sterne“ und belohnte sie mit einem großzügigen Bonus.

 

70 Prozent:
Die breite Masse, 70 Prozent seiner Belegschaft, förderte er, um ihre Leistungsfähigkeit zu steigern.

 

10 Prozent:
Die schwächsten 10 Prozent jedoch, die „Zitronen“ in seinem Team, feuerte er gnadenlos.

Er versprach sich davon, die Leistungen seiner Mitarbeiter dauerhaft auf einem hohen Level zu halten. Seinerzeit mochte er mit dieser Methode zwar Erfolg gehabt haben. Doch entspricht sie heute, in einer Zeit der individuellen Motivation und Förderung so gar nicht mehr unserem Verständnis von moderner Führung.

Keine Höchstleistung rund um die Uhr

Dass kein Mensch zu jeder Zeit 100 Prozent Leistung erbringen kann, dürfte jedem klar sein. Auch schwächere Zeiten gehören zum Arbeitsalltag in der Regel einfach dazu.

Lean Kanban

Solange diese Phase nicht zur Gewohnheit wird, stellt sie auch kein Problem dar. Wird die Leistungsschwäche dauerhaft, führt sie für den betroffenen Mitarbeiter und das Unternehmen zu ernsthaften Schwierigkeiten. Doch genau diese Situation ist in fast jedem Unternehmen vorhanden. Wie gehen Sie damit um?

Warum Mitarbeiter zu Low Performern werden

Low Performer werden meist daran identifiziert, dass sie vorab definierte, erforderliche Ziele oder eine selbst einkalkulierte Leistung nicht erbracht haben. Dabei wird jedoch nicht darauf geschaut, inwieweit diese Ziele realistisch und für den individuellen Mitarbeiter machbar sind.

Die erste Frage, die Sie sich stellen sollten, lautet also: Woran liegt es, dass Ihre Mitarbeiter in Ihren Augen Low Performer sind? Gründe kann es dafür genügend geben:

Individuelle Gründe des Mitarbeiters, vielleicht auch aus dem privaten Umfeld

Das Arbeitsumfeld, wie zum Beispiel einzelne Mitarbeiter aus dem Team

Eine Unterforderung, weil Aufgaben starr vorgegeben und unattraktiv sind

Die Aufgabenverteilung ist unklar und keiner fühlt sich richtig zuständig

Die Entwicklungsmöglichkeiten fehlen oder erscheinen aussichtslos

Die Anerkennung für die eigenen Leistung bleibt aus

Erschöpfung, vielleicht sogar Burn-out verhindern eine gute Leistung

Wie Sie Ihre Low Performer wieder aus der Reserve locken

Viele Low Performer waren früher echte Leistungsträger, die motiviert und kreativ ihre Aufgaben erledigt und dem Unternehmen einen Mehrwert gebracht haben. Die genannten Gründe haben den Schwung jedoch aus den Segeln genommen. Jetzt ist an Ihnen, die Leistung wieder zu steigern.

Kommunikation

Viele Probleme können Sie lösen oder von vorneherein verhindern, wenn Sie eines
immer bedenken:
Kommunizieren Sie mit Ihren Mitarbeitern!
Und das am besten so oft wie es Ihnen möglich ist und vor allem so klar, transparent und deutlich, wie es nur geht.

So geben Sie Ihren Mitarbeitern das nötige Wissen, die für Ihre Arbeit erforderlichen Ressourcen und damit die Motivation mit auf den Weg. Indem Sie sich auf Ihre Mitarbeiter einlassen und mit ihnen kommunizieren, können Sie Widerstände selbst auflösen und die Leistungsbereitschaft enorm steigern – eine radikalere Handlungsweise nach Jack Welch können Sie sich so im Idealfall ersparen.

Aber Vorsicht: Mit viel Kommunikation und Motivation ist keine beharrliche und unter Umständen nervige Kontrolle ihrer Mitarbeiter gemeint. Freiraum zum Entfalten von Ideen und ein eigener Handlungsspielraum sind essentiell, damit die Leistung sich positiv entwickelt. Denn nur so entwickeln Ihre Mitarbeiter Selbstbewusstsein und wissen, dass sie wirklich gute Arbeit leisten und dafür von Ihnen das nötige Vertrauen sowie Anerkennung erhalten – nichts ist motivierender, oder?

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Martina Große Bley

Ich bin bei Management Circle Teamleiterin für das Content Marketing und unter anderem für die Themen-Blogs Soft Skills, Projektmanagement und Handel verantwortlich. Mit abwechslungsreichen Artikeln, Interviews und Gastbeiträgen unserer Referenten informiere ich Sie über die neusten Entwicklungen und gebe Ihnen Tipps, um die eigenen Kompetenzen verbessern zu können. Ich freue mich auf den Wissensaustausch mit Ihnen!

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