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Digital Recruiting: Mit diesen Tipps gelingt die moderne Bewerberansprache

Digital Recruiting: Mit Diesen Tipps Gelingt Die Moderne Bewerberansprache

Das moderne Recruiting hat mit der angestaubten Stellenanzeige von vor einigen Jahren heute lange nichts mehr zu tun. Vielmehr geht es für Personaler heute darum, mit den digitalen Möglichkeiten Schritt zu halten, um dem Fachkräftemangel und der Konkurrenz durch andere Betriebe gerecht zu werden. Aber welche Ideen müssen Sie als Recruiter wirklich kennen und anwenden, um die besten Mitarbeiter zu gewinnen? Lernen Sie von einer der preisgekrönten Expertinnen, worauf es ankommt.

Katharina Pratesi ist Partner bei Brandmonks GmbH und wurde mit dem Active Sourcing Award als beste Active Sourcerin Deutschlands ausgezeichnet. Sie berät Klienten aus der Finanzdienstleistung, im Consulting und der Industrie in den gesamten Prozessketten der Talent Acquisition-Strategien. Katharina Pratesi lernte das Recruiting von der Pike auf und ist seit über 8 Jahren in diesem Umfeld sowohl strategisch als auch operativ unterwegs. Ihr aktueller Schwerpunkt liegt auf Active Sourcing, dem nachhaltigen Recruiting und der Integration sowie der Optimierung von Recruiting-Prozessen. In den letzten 10 Jahren war sie bei Unternehmen aus den Bereichen Consulting, Medizintechnik und Industrie in beratender Rolle tätig.

Stellenanzeige in der Tageszeitung? Einen Headhunter beauftragen? Stelle auf der eigenen Webseite ausschreiben? Im eigenen Unternehmen auf die Suche gehen? Oder über Weiterqualifikation den internen Bedarf decken? Was bis vor ein paar Jahren im Bereich Personalgewinnung noch üblich war, ist heute nur noch Garantie für eines: Fortgesetzter Personalmangel im Unternehmen.

Vom Personalwesen zum Talent Management

Motivierend führenDas Thema „Personal“ ist heute wesentlich facettenreicher, als noch vor 10 oder 20 Jahren. Schon der Wandel der etwas trockenen Bezeichnung „Personalwesen“ hin zum „Talent Management“ zeigt, dass sich in diesem Bereich etwas grundlegendes geändert hat: Ging es früher eher darum, einen möglichst geeigneten Kandidaten für einen fest definierten Arbeitsbereich zu finden und schließlich einzustellen, muss dieses Thema heute ganzheitlicher angegangen werden. Angefangen beim Stellenzuschnitt, der nicht mehr nach dem Motto ‚dashabenwirschonimmersogemacht‘ definiert werden kann, über die Notwendigkeit, Talente (und nicht: Bewerber!) nicht nur anzuwerben, sondern diese auch langfristig im Unternehmen zu halten – das Thema muss heute grundsätzlich neu gedacht werden.

Veraltete Prozesse haben im Recruiting nichts zu suchen

Noch immer sind viele Prozesse im Bereich Personalgewinnung sehr starr und orientieren sich an konventionellen Kriterien: Formelle Abschlüsse, Fachwissen, nachweisbare Fertigkeiten, etc. oft gepaart mit uninspirierenden Standard-Interviews mit der Frage: „Was sind Ihre Stärken/Schwächen?“. Kompetenzbasierte Auswahlkriterien wie Motivation, Fähigkeiten jenseits fachlicher Qualifikationen, der „Cultural Fit“, also die Übereinstimmung des Kandidaten mit der Unternehmenskultur, werden dabei noch immer zu sehr vernachlässigt. Hier braucht es neue Tools, um diese noch immer bestenfalls am Rande beachteten Soft Skills bei den einzelnen Kandidaten aufzuspüren. Zusätzlich muss sich das Mindset im Management eines Unternehmens grundlegend ändern: Sind Führungskräfte nicht offen gegenüber Kompetenzen jenseits der Standardkriterien, kämpft das möglicherweise bereits progressive Recruiting gegen Windmühlen.

Digitalisierung als Treiber des Wandels

Frau mit Hashtag im BüroInsbesondere die fortschreitende Digitalisierung spielt bei diesem Wandel eine entscheidende Rolle. Es ergeben sich heute zahlreiche Möglichkeiten, im Netz Kandidaten zu finden, anzusprechen und deren Interesse am eigenen Unternehmen zu wecken. Karrierenetzwerke wie XING oder LinkedIn, Online-Fachportale für spezielle Branchen, Blogs, etc. sind nur einige Beispiele für Online-Plattformen, die heute bei der Gewinnung von Personal eine wichtige Rolle spielen.

Genauso wichtig wie das Finden und die Ansprache potentieller Kandidaten, ist es für die Unternehmen, sich über entsprechende Kanäle als attraktiver Arbeitgeber, quasi als Marke darzustellen. Die Ansprüche in der neuen Arbeitswelt sind hoch, die Zahl der Fachkräfte auf dem Markt scheinbar niedrig. Die Unternehmen müssen sich nicht nur hübsch machen, um das Interesse von Talenten anzuziehen, sondern ihre interne Kultur authentisch und glaubhaft darstellen. Dieser Prozess wird unter dem Stichwort Employer Branding zusammengefasst – ein mittlerweile wesentlicher Aspekt für eine erfolgreich Positionierung eines Unternehmens am Arbeitsmarkt.

Active Sourcing, E-Recruiting & Co – neue Werkzeuge bei der Talentgewinnung

Die den Unternehmen heute zur Verfügung stehenden Werkzeuge für die Talentgewinnung sind vor allem der Digitalisierung entsprungen. So sind Informationen zu Kandidaten und Unternehmen für Arbeitgeber mehr oder weniger jederzeit online zugänglich. Generell wird heutzutage eine gewisse Transparenz auf und von beiden Seiten erwartet.

So besteht heute mit dem Instrument des Active Sourcing die Möglichkeit, potenzielle Kandidaten ohne große Barrieren zu identifizieren, direkt anzusprechen und somit eine Beziehung zum Unternehmen aufzubauen. Gleichzeitig können diese ihre Attraktivität als Arbeitgeber darstellen. Ein solcher Prozess sollte entsprechend geplant, gesteuert und begleitet werden.

Digitale BerufsausbildungHeute kann man auf digitale Tools und Netzwerke zugreifen, die Unternehmen bei der Personalgewinnung unterstützen. Dazu zählen sowohl elektronische Medien und Netzwerke, wie auch moderne Personalsysteme und -software. Die Anwendung dieser Tools umfasst das komplette Spektrum des Personalbeschaffungsprozesses. Sie unterstützen Kandidaten und interne Stakeholder in den Unternehmen.

Die Verwendung der oben genannten Tools ist heute nicht mehr wegzudenken. Will ein Unternehmen erfolgreich auf dem Talentmarkt auftreten, kommt es um deren Einsatz nicht herum. Genannt wurden an dieser Stelle nur zwei Elemente innerhalb des neuen Talent Managements. Es gibt noch zahlreiche zusätzliche Tools, die dabei in Kombination zur Anwendung kommen.

Prozesse müssen angepasst werden

Wer jetzt nicht reagiert, wird nicht aufhören, sich über Personalmangel zu beklagen. Unternehmen sollten die Anpassung unproduktiver Prozesse zur Personalgewinnung baldmöglichst in Angriff nehmen und dabei das Recruiting ganzheitlich, als Unternehmensaufgabe, betrachten.

Um Prozesse entsprechend anzupassen und die erforderlichen Instrumente erfolgreich zu implementieren, müssen bestehende Recruiting-Strukturen analysiert und Marktgegebenheiten überprüft werden. Nur so ist es möglich, individuelle, auf das jeweilige Unternehmen angepasste Strategien und Konzepte zu entwerfen. Im Ergebnis müssen die Prozesse auf die neuen Anforderungen, welche die Digitalisierung an die Personalgewinnung der einzelnen Unternehmen stellt, abgestimmt sein.

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Claudia Blum

Bei Management Circle bin ich für die Personal-, Produktions- und Soft Skills-Themen zuständig. Ich betreue außerdem den Blog zu den Iran-Veranstaltungen. In diesen Portalen informiere ich Sie stets über alle Trends und Entwicklungen. Ich freue mich auf Ihre Anregungen und einen guten Wissensaustausch.

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