Die Leistung stimmt nicht? Motivieren Sie die Low Performer in Ihrem Team!

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Bringt ein Mitarbeiter in Ihrem Team nicht die Leistung, die Sie erwarten? Sind Sie deshalb frustriert, weil Sie nicht wissen, wie Sie das Thema ansprechen sollen? Schluss damit! Low Performer gibt es in jedem Unternehmen. Umso wichtiger deshalb, dass Sie wissen, wie Sie mit leistungsschwachen Mitarbeitern richtig umgehen – denn hinter dem Verhalten können unterschiedlichste Gründe stecken. Wir zeigen Ihnen, was Sie beachten sollten!

Gründe erkennen – Leistungsstandard sichern

Low Performer sind in praktisch jedem Unternehmen vertreten. Das ist auch nicht verwunderlich, schließlich gibt es verständliche Gründe, warum die Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters beeinträchtigt sein kann. Insbesondere Überforderung, das Arbeitsklima oder private Probleme sind oftmals die Ursache. Wir haben Ihnen die häufigsten Gründe für eine Low Performance bereits in einem anderen Beitrag vorgestellt.

Trotz verständlicher Gründe, müssen Sie die Leistungsschwäche aber nicht einfach akzeptieren. Um an diesem Zustand etwas ändern zu können, ist es deshalb wichtig, dass Sie die schwache Leistung Ihres Mitarbeiters erst einmal erkennen. Doch was machen Sie dann?

Krise

Druck ausüben, Vorwürfe machen oder in Wut ausbrechen, ist sicherlich der falsche Weg. Die Lösung sollte über ein klärendes Gespräch erfolgen – wie Sie es auch aus anderen unangenehmen Führungsaufgaben wie der Konfliktlösung, Abmahnungen oder Kündigungen kennen.

Wir zeigen zehn Schritte, die Ihnen helfen, Low Performer wieder zu guter Leistung zu bewegen.

10 Schritte, um Low Performer wieder in Schwung zu bringen

Abwarten und Tee trinken – bitte nicht!
Erkennen Sie Low Performer! Das Schlimmste, was Sie tun können, ist abzuwarten, dass sich das Problem in Luft auflöst. Als Führungskraft sollte das auch nicht Ihr Anspruch sein, denn dadurch wird sich nichts ändern. Vielmehr ist es Ihre Pflicht, das Problem aktiv anzugehen.

Kette: PuzzleteileArbeitssituation überprüfen
Prüfen Sie aber zunächst, ob es sich wirklich um einen Low Performer handelt oder ob das gesamte Team Schwächen aufweist. Ist Letzteres der Fall, überlegen Sie, ob Sie etwas an den Strukturen oder dem Arbeitspensum geändert haben. Das Problem liegt dann vielleicht gar nicht bei der Person, sondern an der Veränderung im Arbeitsablauf.

Leistung vor Augen führen
Nicht immer merkt der Mitarbeiter selbst, dass sich seine Leistung verändert oder nachlässt. Dann ist es an Ihnen, diese Beobachtung auch mitzuteilen. Vergleichen Sie dazu im Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter das Geleistete mit den Vereinbarungen aus dem Arbeitsvertrag.

Weiteres Vorgehen planen
Halten Sie gemeinsam die Gründe für die Leistungsschwäche fest und entwickeln Sie anhand derer konkrete Ziele, um die Leistung des Mitarbeiters zu verbessern. Für den Gesprächsverlauf können Ihnen vielleicht auch Punkte aus unserem Gesprächsleitfaden für schwierige Mitarbeitergespräche helfen.

 

Low Performer unterstützen
Ihr Mitarbeiter ist nun gefordert, die festgelegten Ziele zu erreichen. Als Führungskraft sollten Sie ihn dabei bestmöglich unterstützen und ihm zeigen, dass Sie nach wie vor hinter ihm stehen. Motivation ist dabei alles, um das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters zu stärken.

Gezielte Trainings anbieten
Die Unterstützung muss jedoch nicht allein von Ihnen kommen. Auch Kollegen können Ihrem Low Performer zur Seite stehen. Auch gezielte Weiterbildungen können helfen, den Mitarbeiter wieder auf Spur zu bringen. Sie vermitteln dadurch neben neuem Wissen auch Wertschätzung und zeigen, dass Sie weiterhin bereit sind, in den Mitarbeiter zu investieren.

Worte kommunizierenFeedback geben
Während Ihr Low Performer versucht, seine Ziele zu erreichen, ist jedoch nicht nur Ihre Unterstützung, sondern vor allem auch Ihr Feedback gefragt. Sagen Sie Ihrem Mitarbeiter, wenn er auf einem guten Weg ist, aber auch, wenn er bei gewissen Dingen noch mehr tun kann. Nur so finden Sie auf einen gemeinsamen Weg zurück.

Interne Versetzung in Betracht ziehen
Hängt die schwache Leistung allerdings mit der Atmosphäre im Team zusammen, ist es meist viel schwieriger, den Grund schnell aus der Welt zu schaffen. In diesem Fall können Sie eine interne Versetzung in Betracht ziehen, die Sie aber mit Ihrem Low Performer abstimmen sollten. Prüfen Sie außerdem, ob seine Qualifikationen für die neue Stelle ausreichend sind.

Abmahnung erteilen
Nicht immer führen diese Schritte zum Erfolg. Wenn sich die Leistung nicht bessert und auch eine Versetzung nichts bringt, ist eine Abmahnung nicht mehr zu vermeiden. Dieses Mittel kann dabei helfen, dem Mitarbeiter deutlich auf die Missstände seiner Leistung hinzuweisen.

Letzter Ausweg: Kündigung aussprechen
Fruchtet keiner der Schritte, bleibt Ihnen nichts anderes übrig, als die Kündigung auszusprechen. Dies sollte jedoch immer der letzte mögliche Ausweg sein. Um eine Kündigung durchzusetzen, müssen Sie allerdings nachweisen können, dass Ihr Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum zu schwach war und unter der Leistung der anderen liegt.

Mit unangenehmen Aufgaben professionell umgehen

Als erfolgreicher Manager müssen Sie dafür sorgen, dass die Performance Ihrer Mitarbeiter stimmt. In unserem Seminar Unbequeme Führungsaufgaben meistern zeigt Ihnen Peter Krumbach-Mollenhauer, wie Sie Missstände benennen, Leistung einfordern und auch unangenehme Botschaften kommunizieren.

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Martina Große Bley

Ich bin bei Management Circle Teamleiterin für das Content Marketing und unter anderem für die Themen-Blogs Soft Skills, Projektmanagement und Handel verantwortlich. Mit abwechslungsreichen Artikeln, Interviews und Gastbeiträgen unserer Referenten informiere ich Sie über die neusten Entwicklungen und gebe Ihnen Tipps, um die eigenen Kompetenzen verbessern zu können. Ich freue mich auf den Wissensaustausch mit Ihnen!

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