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Der gläserne Angestellte: Darum ist es gefährlich, sich nur auf Mitarbeiterdaten zu verlassen

Der Gläserne Angestellte: Darum Ist Es Gefährlich, Sich Nur Auf Mitarbeiterdaten Zu Verlassen

„Der durchleuchtete Angestellte“ hieß der Vortrag, der sich um einen ganzen Wirtschaftszweig drehte, in dem „People Analytics“ betrieben werden. Über 4.000 Firmen sollen weltweit in diesem Bereich tätig sein. Referent Markus Morgenroth, der ehemals im Silicon Valley Angestellte „ausspionierte“ – wie er es ausdrückte – beschrieb die ethischen und praktischen Risiken der Erhebung von Mitarbeiterdaten und deren Nutzung in und durch Unternehmen.

Backgroundchecks und People Analytics

Big Data. Was das wirklich bedeutet wird klar, wenn wir uns die Methoden anschauen, mit denen heute Backgroundchecks von Bewerbern durchgeführt werden. (Natürlich hauptsächlich in den USA.) Da geht es längst nicht mehr nur um Daten aus den Social Networks. Da werden auch eBay-Kaufhistorien und Amazon-Wunschlisten, YouTube Playlists und Forenkommentare angeschaut. Und was nicht öffentlich zugänglich ist, wird über Datenhändler gekauft, die beispielsweise Gesundheitsdaten oder Einkaufsverhalten messen.

Digitales Kellnern und Babystrümpfe

Dass in Zukunft immer mehr Mitarbeiterdaten anfallen werden ist klar. Das wird nochmal deutlich, wenn wir uns anschauen, wie und was heute alles erhoben wird.

Ein Beispiel dazu ist das (nicht mehr ganz neue) Spiel Wasabi Waiter, das in den USA zur Kompetenzmessung genutzt wird. 20 Minuten lang sollen Bewerber in einem digitalen Sushi-Restaurant Gäste bedienen. Das reicht dann, um auf persönliche Eigenschaften wie Risikobereitschaft, Auffassungsgabe, soziale Intelligenz, Verträglichkeitsgrad, Beharrlichkeit und andere Informationen zu schließen.

Weiteres Beispiel: Vitaldaten. Da gibt es natürlich die beliebten Fitness-Tracker, aber zum Beispiel auch datensammelnde Babystrümpfe, die auch Rückschlüsse auf Krankheitswahrscheinlichkeiten liefern. Für Arbeitgeber sind solche Daten besonders interessant, denn man möchte ja niemanden einstellen, der mit hoher Wahrscheinlichkeit suchtkrank ist oder chronische Krankheiten entwickeln könnte.

Wie wollen wir in Zukunft mit Mitarbeiterdaten umgehen?

Auch wenn wir die etwas zweifelhaften Methoden, die ich hier beschreibe, außer Acht lassen: Unternehmen haben potenziell eine Unmenge an Daten über ihre Arbeitnehmer zur Verfügung.

Daraus können Wahrscheinlichkeiten zu allem Möglichen abgeleitet werden. Zu Leistungsfähigkeit, Zuverlässigkeit, Vertrauenswürdigkeit, dem aktuellen Stresslevel, der Eignung für bestimmte Aufgaben, der Kündigungswahrscheinlichkeit…

Im Unternehmen können Beziehungsnetzwerke aufgedeckt werden und Kommunikationsmuster, der Flurfunk, Reibungspunkte und Inhalte von Unterhaltungen. Und in Zukunft werden mehr und mehr Daten anfallen, bessere Analyse-Tools entwickelt werden und bessere Methoden.

Dabei interessiert natürlich auch die Frage, ob das ethisch in Ordnung ist. Oder legal. Aber die Erhebung und Nutzung dieser Daten ist auch mit ganz anderen Risiken verbunden.

Denn je mehr und je genauere Daten anfallen, desto größer ist die Gefahr der Zahlengläubigkeit. Zahlen sind nämlich schön definitiv und erwecken immer den Eindruck, dass sie nicht lügen. Wenn ich dann bei einer Mitarbeiterin „messe“, dass sie zu 60 Prozent plant, demnächst zu kündigen, heißt das für manche Personaler, dass sie zu 100 Prozent keine Gehaltserhöhung mehr bekommt und womöglich in den Reihen der Entlassungskandidaten landet.

Dabei wird dann der gesunde Menschenverstand oder das persönliche Gespräch weniger eine Rolle spielen – vor allem in großen Unternehmen, in denen man die Performance der Dame auch mit Statistiken messbar machen kann. Dass bei mechanischen Messungen Daten auch ungenau oder fehlerhaft sein können oder die betreffende Mitarbeiterin vielleicht äußerst loyal ist und gar nicht an eine Kündigung denkt, wäre aber auch in diesem Szenario eine Möglichkeit.

Digitalisierung

Natürlich ist das alles ein bisschen überspitzt geschrieben. Und in Deutschland nehmen wir den Datenschutz ja auch einigermaßen ernst. Mich hat der Vortrag aber dennoch nachdenklich gemacht, da unser zukünftiger Umgang mit personenbezogenen Daten alles andere als gewiss ist.

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Christoph Erle

Mein Name ist Christoph Erle und ich betreue bei Management Circle die Blogs zu Personalwesen, Banken, Energiewirtschaft und Handelsmarken. Als langjähriger Freund des Netzes und Content-Marketing-Spezialist wollte ich mir die Chance nicht nehmen lassen, bei einem renommierten Veranstalter den Aufbau einer Online-Präsenz zu unterstützen. Ich hoffe, hier hilfreiche Inhalte für Sie bereitzustellen und Sie demnächst im Netz oder auf einer unserer Veranstaltungen anzutreffen.

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