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Datenschutzrechtliche Neuerungen des polnischen Arbeitsrechts

Datenschutzrechtliche Neuerungen Des Polnischen Arbeitsrechts

Für die nächsten Monate sind zahlreiche Neuerungen des polnischen Arbeitsrechts geplant. Das Digitalisierungsministerium hat bereits den Entwurf eines neuen Gesetzes über den Datenschutz sowie eines Implementierungsgesetzes vorbereitet, das 133 Gesetze, darunter auch das Arbeitsgesetzbuch, ändern wird, um die Verordnung (EU) 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG (Datenschutz-Grundverordnung) im polnischen Rechtssystem umzusetzen. Peter Daszkowski und Agnieszka Nowak-Błaszczak von Wolf Theiss P. Daszkowski sp.k verraten in diesem Beitrag mehr darüber.

Agnieszka Nowak-Blaszczak ist Senior Associate bei Wolf Theiss in Warschau und Mitglied der Praxisgruppe Arbeitsrecht. Sie studierte Rechtswissenschaften an der Adam-Mickiewicz-Universität in Posen, an der Europa-Universität Viadrina in Frankfurt an der Oder sowie an der University of Tampere, Finnland.

Agnieszka Nowak-Blaszczak berät ihre internationalen und polnischen Mandanten in sämtlichen sozialversicherungsrechtlichen sowie individual- und kollektivarbeitsrechtlichen Angelegenheiten, insbesondere bei der Gestaltung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie Massenentlassungen.

Agnieszka Nowak-Błaszczak

Agnieszka Nowak-Błaszczak

Peter Daszkowski ist Rechtsanwalt und Partner bei Wolf Theiss in Warschau. Zuvor war er Partner der internationalen Kanzlei Beiten Burkhardt.

Er ist seit 1993 in Polen tätig und berät Mandanten in allen wirtschaftsrechtlich relevanten Bereichen, insbesondere auf dem Gebiet des nationalen und internationalen Arbeits-, Bank- und Wirtschaftsrechts.

Peter Daszkowski

Peter Daszkowski

Was es mit dem neuen Gesetzentwurf zum Datenschutz auf sich hat

RechtDer Gesetzentwurf erweitert den bisher geltenden und im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Katalog der personenbezogenen Daten, die ein Arbeitgeber von einem Bewerber verlangen kann. Dieser Katalog umfasst zurzeit den Namen und Nachnamen, Vornamen der Eltern, Geburtsdatum, Korrespondenzadresse, Ausbildung und Verlauf der bisherigen Beschäftigung. Der Katalog wird um die E-Mail-Adresse und die Telefonnummer des Bewerbers erweitert. Allerdings legt der Entwurf fest, dass die Verarbeitung der Korrespondenzadresse, der E-Mail-Adresse und der Telefonnummer eines Arbeitnehmers dessen Einwilligung bedarf. Nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens und Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages ist somit die Einwilligung des Arbeitnehmers für die Verarbeitung dieser Daten einzuholen.

Von einem Arbeitnehmer können weitere Daten verlangt werden, insbesondere die Wohnanschrift, die Personalidentifikationsnummer (PESEL) sowie weitere Angaben zu dem Arbeitnehmer selbst, seinen Kindern und anderen Familienangehörigen, soweit diese aufgrund der besonderen Berechtigungen des Arbeitnehmers nötig sind.

Alle vorgenannten Daten können nur in dem zur Ausführung des Arbeitsverhältnisses erforderlichen Umfang verarbeitet werden.

Welche Änderung Sie unbedingt beachten sollten

Gemäß dem Gesetzesentwurf ist die Verarbeitung anderer personenbezogenen Daten nur dann zulässig, soweit sie das Arbeitsverhältnis betreffen und der Bewerber beziehungsweise Arbeitnehmer der Verarbeitung in schriftlicher oder elektronischer Form einwilligt.

ArbeitsrechtDies ist eine recht bedeutsame Änderung, weil in der bisherigen Rechtsprechung die Meinung vertreten wurde, dass es wegen des Ungleichgewichts zwischen den Parteien eines Arbeitsverhältnisses und der Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber fraglich ist, ob der Arbeitnehmer tatsächlich die erforderliche Entscheidungsfreiheit hat, um freiwillig in die Datenverarbeitung einzuwilligen. Auch gemäß der Novellierung des Arbeitsgesetzbuches kann durchaus anzunehmen sein, dass eine Einwilligung nicht freiwillig erteilt wird. Hier ist jeweils eine Einzelfallbetrachtung vorzunehmen. Dass aber die Einwilligung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses aus freien Stücken abgegeben wird, wird jedoch nach dem Gesetzesentwurf grundsätzlich als möglich angesehen.

Aufgrund der Einwilligung des Arbeitnehmers können auch seine biometrischen Daten verarbeitet werden, soweit sie sich auf das Arbeitsverhältnis beziehen.

Was Sie über die Verweigerung der Einwilligung zur Datenverarbeitung wissen müssen

Die Verweigerung der Einwilligung zur Datenverarbeitung darf nicht zu einer Schlechterstellung des Bewerbers oder Arbeitnehmers führen, sowie für den Betroffenen negative Konsequenzen haben. Insbesondere darf sie nicht zur Verweigerung der Einstellung oder Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber führen.

Welche Besonderheiten der Gesetzentwurf mit sich bringt

RechtNach dem Gesetzesentwurf ist allerdings die Verarbeitung von Daten über Abhängigkeiten/Sucht, den Gesundheitszustand sowie Daten zum Sexualleben oder der sexuellen Orientierung sogar mit Einwilligung des Betroffenen untersagt. Der Arbeitgeber kann jedoch derartige sensiblen Daten wie auch andere personenbezogenen Daten vom Bewerber beziehungsweise Arbeitnehmer verlangen, soweit eine Verpflichtung zur Angabe solcher Daten aus gesonderten Vorschriften folgt oder dies zur Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung, welcher der Arbeitgeber unterliegt, erforderlich ist. Die Datenverarbeitung ist nur in dem Umfang zulässig, der zur Erfüllung der Verpflichtung nötig ist.

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Martina Große Bley

Ich bin bei Management Circle Teamleiterin für das Content Marketing und unter anderem für die Themen-Blogs Soft Skills, Projektmanagement und Handel verantwortlich. Mit abwechslungsreichen Artikeln, Interviews und Gastbeiträgen unserer Referenten informiere ich Sie über die neusten Entwicklungen und gebe Ihnen Tipps, um die eigenen Kompetenzen verbessern zu können. Ich freue mich auf den Wissensaustausch mit Ihnen!

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