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Betriebsrentenstärkungsgesetz: Was wird sich ab 2018 ändern?

Betriebsrentenstärkungsgesetz: Was Wird Sich Ab 2018 ändern?

Da die gesetzliche Rente nicht mehr alleine ausreicht, sorgen immer mehr Arbeitnehmer privat vor. Eine beliebte Vorsorge ist dabei die betriebliche Altersversorgung (bAV). Diese soll durch das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz noch weiter forciert werden. Was sich genau ab dem 01. Januar 2018 ändern wird, verraten Jennifer Gudatke und Andreas Fritz von der PKDW Pensionskasse für die Deutsche Wirtschaft VVaG.

Andreas Fritz ist seit Juli 2001 als Vorstand der PKDW insbesondere für die Beratung der Mitgliedsunternehmen, die Mitglieder- und Rentnerbetreuung, das Risikomanagement sowie die Versicherungsmathematik zuständig. Nach seinem Statistik-Studium mit Nebenfach Informatik an der Universität Dortmund arbeitete Andreas Fritz bei der Jauch & Hübner GmbH (heute AON Hewitt), welche in der Betrieblichen Altersversorgung tätig ist. Dort war er als Fachbetreuer für die Standorte Mülheim, München und Wien verantwortlich.

Jennifer Gudatke ist seit dem 01. Januar 2017 als Juristin bei der PKDW beschäftigt und dabei insbesondere für die Beratung der Mitgliedsunternehmen sowie die Mitglieder- und Rentnerbetreuung zuständig.

Ihr Jurastudium begann sie an der Ruhr-Universität Bochum und legte ihr erstes Staatsexamen an der LMU München ab. Ihr Referendariat absolvierte Jennifer Gudatke am Landgericht Essen und legte dort 2012 auch ihr zweites Staatsexamen ab. Anschließend war sie bis 2016 bei der Continentale Versicherung in Dortmund tätig.

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz

Nach der Zustimmung des Bundesrates am 07. Juli 2017 und der Verkündung des Betriebsrentenstärkungsgesetzes (BRSG) am 23. August 2017 im Bundegesetzblatt, tritt das Gesetz überwiegend am 01. Januar 2018 in Kraft. Ziel des BRSG ist eine größere Verbreitung der Betrieblichen Altersversorgung, vor allem in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) sowie bei Geringverdienern.

Den Schwerpunkt des BRSG bilden die Änderungen der steuerlichen Rahmenbedingungen, die Förderung bei Geringverdienern sowie die Neuerungen beim betrieblichen Riester. Erstmals wird in der Betrieblichen Altersversorgung auf tariflicher Grundlage die Möglichkeit der Einführung einer reinen Beitragszusage und eines rechtssicheren Optionssystems geschaffen. Außerdem sieht das Gesetz unter bestimmten Voraussetzungen einen Arbeitgeberpflichtzuschuss zur Entgeltumwandlung vor.

 

Änderung der steuerlichen Rahmenbedingungen

Im steuerrechtlichen Bereich werden weitreichende Verbesserungen vorgenommen. Der steuerliche Förderrahmen wird auf 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) angehoben. Im Gegenzug entfällt der zusätzliche Höchstbetrag in Höhe von 1.800 Euro. Der sozialversicherungsfreie Höchstbetrag in Höhe von 4 Prozent der BBG bleibt dagegen unverändert.

Die Vervielfältigungsregelung des § 3 Nr. 63 EStG wird entsprechend angepasst. Im Falle einer Abfindung können nunmehr 4 Prozent der BBG vervielfältigt mit der Dienstzugehörigkeit, maximal 10 Jahre, in eine Betriebliche Altersversorgung eingebracht werden. Die Gegenrechnung der geleisteten Beiträge entfällt. Ganz neu wird die Möglichkeit der steuerfreien Nachzahlung für maximal 10 Kalenderjahre multipliziert mit 8 Prozent der BBG, in denen das Arbeitsverhältnis ruhte (zum Beispiel durch Mutterschutz, Entsendung ins Ausland oder Sabbatjahr), eingeführt.

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Förderbeitrag für Geringverdiener

Die arbeitgeberfinanzierte Betriebliche Altersversorgung eines Geringverdieners (= monatliches Einkommen bis 2.200 Euro) im versicherungsförmigen Durchführungsweg belohnt das BRSG mit Steuergutschriften zugunsten des Arbeitgebers. Gefördert werden Beiträge von mindestens 240 Euro bis höchstens 480 Euro im Jahr. Der staatliche Zuschuss beträgt 30 Prozent des gesamten zusätzlichen Arbeitgeberbeitrags, also mindestens 72 Euro und höchstens 144 Euro. Dieser Förderbetrag hat keine Auswirkungen auf die steuerliche Förderung nach § 3 Nr. 63 EStG. Leistet der Arbeitgeber bereits im Jahr 2016 einen zusätzlichen Arbeitgeberbeitrag an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung, ist der jeweilige Förderbetrag auf den Betrag beschränkt, den der Arbeitgeber darüber hinaus leistet.

Voraussetzung für die steuerliche Förderung ist, dass Vertriebskosten beim Abschluss des Vertrages über eine Betriebliche Altersversorgung nicht zulasten der ersten Beiträge einbehalten werden (»Zillmerung«). Vielmehr dürfen die Vertriebskosten nur als fester Anteil der laufenden Beiträge einbehalten werden.

ArbeitsrechtBeachtenswert sind die Neuregelungen im Bereich der Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung. In Abkehr der derzeitigen vollumfänglichen Anrechnung von Betriebsrenten auf die Grundsicherung ist künftig ein Freibetrag vorgesehen. Bei der Hilfe zum Lebensunterhalt (Kapitel 3 SGB XII) sowie der Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung (Kapitel 4 SGB XII) ist ab 2018 ein Betrag von 100 Euro monatlich aus einer zusätzlichen Altersvorsorge zuzüglich 30 von Hundert des diesen Betrag übersteigenden Einkommens aus einer zusätzlichen Altersvorsorge abzusetzen, höchstens jedoch 50 Prozent der Regelbedarfsstufe 1 (2017: 204,50 Euro).

Riester-Verträge in der Betrieblichen Altersversorgung

Die BAV-Riester-Verträge gewinnen insbesondere durch die Abschaffung der Doppelverbeitragung deutlich an Attraktivität. Ebenso wie bei privaten Riesterverträgen sind künftig die Zahlungen in der Leistungsphase von den Sozialabgaben befreit. Zusätzlich wird bei der Riester-Rente die Grundzulage ab 2018 von 154 Euro auf 175 Euro im Jahr angehoben.

Einführung einer reinen Beitragszusage

Bild: Vertrag unterzeichnenDurch einen Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine reine Beitragszusage mit sogenannten Zielrenten eingeführt werden. Bei dieser Zusage sind Arbeitgeber nur noch für die Zahlung der Beiträge an die Versorgungseinrichtung verantwortlich („pay and forget“). Für den Arbeitgeber entfällt die subsidiäre Einstandspflicht gemäß § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG und führt daher zu einer langfristigen Planungssicherheit. Weder der Arbeitgeber noch die Versorgungseinrichtung darf Garantien versprechen. Dadurch wird einerseits das Anlagerisiko auf die Arbeitnehmer übertragen, andererseits muss die Kapitalanlage entgegen einer Versorgung mit Leistungsgarantien nicht mehr so vorsichtig gestaltet werden, dass die garantierte Leistung auch dauerhaft erfüllt werden kann. Auf Arbeitnehmerseite steigt die Chance auf eine hohe Rendite. Die reine Beitragszusage darf nur laufende Leistungen umfassen und steht allein über die Durchführungswege Pensionskasse, Pensionsfonds oder Direktversicherung zur Verfügung. Die Anwartschaften auf Altersrente aus den gezahlten Beiträgen sind sofort unverfallbar, unabhängig ob die Finanzierung vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer erfolgt.

Nichttarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Anwendung der einschlägigen tariflichen Regelungen vereinbaren. Zur Durchführung der reinen Beitragszusage können die Tarifparteien gemeinsame Einrichtungen (§ 4 TVG) nutzen beziehungsweise errichten oder sich externer Versorgungsträger bedienen und mit der Durchführung beauftragen. In diesem Fall müssen sie hinreichende Einflussmöglichkeiten auf das Betriebsrentensystem haben beziehungsweise dieses mit steuern können, beispielsweise durch Vertretung im Aufsichtsrat oder spezifischen Gremien der durchführenden Versorgungseinrichtung.

Sicherungsbeitrag

Tarifvertraglich sollen zur Absicherung der Zielrente durch die Arbeitgeber Sicherungsbeiträge geleistet werden, die dem Aufbau eines kollektiven Kapitals oder der Realisierung eines Korridors in der Kapitalanlage dienen können. Die Zahlung der Sicherungsbeiträge des Arbeitgebers an die Versorgungseinrichtung ist steuerfrei, soweit sie nicht unmittelbar dem einzelnen Arbeitnehmer gutgeschrieben oder zugerechnet wird.

Arbeitgeberzuschuss bei der Entgeltumwandlung

Wird die reine Beitragszusage durch Entgeltumwandlung finanziert, hat der Arbeitgeber verpflichtend 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an die Versorgungseinrichtung weiter zu leiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge einspart.

Auch im Rahmen der „klassischen“ Zusageformen, der Leistungszusage, der beitragsorientierten Leistungszusage und Beitragszusage mit Mindestleistung, besteht bei Entgeltumwandlung ein Pflichtzuschuss durch den Arbeitgeber. Anders als bei der reinen Beitragszusage ist diese Regelung allerdings tarifdispositiv, das heißt im Tarifvertrag kann nach unten abgewichen werden. Da diese Regelung auch bei Bestandsverträgen Anwendung findet, hat der Gesetzgeber Umsetzungsfristen eingeführt: Für Neuzusage gilt diese Regelung ab 2019 und für Bestandszusagen ab 2022.

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Optionssystem

Über die Tarifparteien besteht die Möglichkeit der rechtssicheren Einführung einer automatischen Entgeltumwandlung (= „Opting-Out“). Nichttarifgebundene Arbeitgeber können ein einschlägiges tarifvertragliches Optionssystem anwenden oder auf Grund eines einschlägigen Tarifvertrages durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung die Einführung eines Optionssystems regeln.

Die Ausgestaltung solcher Optionssysteme legt das Gesetz überwiegend in die Hände der Tarifparteien und gibt nur Mindestanforderungen vor. Dazu gehören unter anderem die Festlegung von Mindestfristen, die den Arbeitnehmern ausreichend Zeit belassen sollen, das Angebot auf Entgeltumwandlung zu prüfen, sowie Mindestanforderungen an Form und Inhalt des Angebots.


Lesen Sie nächste Woche, ob diese Änderungen ausreichen oder noch weitere Novellen vonnöten sind.

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Marina Vogt

Bei Management Circle bin ich für die Digitalisierungs- und Immobilien-Themen sowie die Assistenz-Veranstaltungen zuständig. In den drei Blogs informiere ich Sie über neue Entwicklungen in diesen Bereichen. Vor meiner Tätigkeit bei Management Circle habe ich Germanistik in Frankfurt und Paderborn studiert. Ich freue mich über Fragen, Anregungen und einen
regen Wissensaustausch!

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