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Wieselflink oder lahme Ente? Beschleunigen Sie die Entscheidungsfindung im EVU

Wieselflink Oder Lahme Ente? Beschleunigen Sie Die Entscheidungsfindung Im EVU

Je größer das Unternehmen, desto schwerfälliger ist oft die Entscheidungsfindung. Denn Bürokratie und lange Hierarchiewege stehen Agilität häufig im Wege. Erfahren Sie jetzt von den Experten Sebastian Seier und Corinna Semling, welche Gefahren durch eine ungesunde Unternehmens- und Kommunikationskultur entstehen können und wie Sie diese vermeiden können.

Kulturentwicklung: Wie Energieversorger schneller zu Entscheidungen kommen

Zusammensetzung von internationalen ProjektteamsGesellschaft, Politik, Wirtschaft – egal wohin man schaut, die Welt dreht sich immer schneller. Die Beschleunigung und steigende Komplexität durch Digitalisierung, Dezentralisierung und zunehmenden Wettbewerb sind auch in der Energiewirtschaft deutlich zu spüren.

Viele Unternehmen in- und außerhalb der Energiewirtschaft setzen beim Wettstreit um Marktanteile auf Schnelligkeit und Kundenorientierung. Heute reicht es schon längst nicht mehr, eine „Innovation“ auf den Markt zu bringen, die Ingenieure und Produktentwickler im allseits bekannten „stillen Kämmerlein“ über Jahre hinweg zur Perfektion ausgetüftelt haben. Immer häufiger werden deshalb agil arbeitende, interdisziplinäre und kundenorientierte Projektteams aufgesetzt.

Agilität hat ihre Tücken

Agile Teams und klassisch-hierarchische Strukturen verkörpern Arbeitskulturen wie sie unterschiedlicher nicht sein können: Reibungen, Missverständnisse bis hin zu Abstoßungsreaktionen („agil passt nicht zu uns!“) sind die Folge. Dieses Spannungsfeld erfordert gezielte Kulturarbeit, die das Aufgeben von tief verankerten Gewohnheiten und die Möglichkeiten zur Anpassung und zum Lernen neuer Routinen in den Vordergrund rückt.

Binterkulturelle Gruppeesonders prägnant sind Kulturveränderungen zu spüren, wenn Entscheidungsprozesse auf den Kopf gestellt werden. Die deutsche Energiewirtschaft ist geprägt durch eine Vielzahl an kleinen, mittleren und großen Versorgern – die meisten davon Stadtwerke. Nicht selten weht ein gewisser Geist von „Behördentum“ über die Flure dieser Unternehmen. Traditionell sind sie streng hierarchisch organisiert. In der klassischen Pyramidenorganisation wird eine Vielzahl an wichtigen und unwichtigen Entscheidungen an der Spitze getroffen – oder zumindest von der jeweils nächst höheren Führungsebne.

Gefahr durch Stille Post

Dazu müssen permanent Informationen zu einem Sachverhalt zunächst nach oben gereicht und anschließend die getroffene Entscheidung wieder nach unten kommuniziert werden. Das ist nicht nur zeitaufwendig, oft gehen dabei auch in Stiller-Post-Manier wichtige Details verloren. Hinzu kommt, dass Führungskräfte oft vom Tagesgeschäft und operativen Aufgaben weiter entfernt sind als ihre Mitarbeiter/innen und deshalb gar nicht unbedingt besser entscheiden können, was die beste Herangehensweise an ein Problem ist.

Die Lösung ist so offensichtlich wie schwierig

Mind MapEinige progressive Energieversorger beginnen bereits damit, Hierarchieebenen zu streichen und Entscheidungsbefugnisse zu dezentralisieren. Dadurch fallen zeitraubende Abstimmungsprozesse weg, die Belastung von Führungskräften sinkt und die Motivation der Mitarbeiter/innen steigt durch die neu gewonnenen Gestaltungsmöglichkeiten.

Allerdings erfordert dieser Schritt mehr als nur das Unternehmensorganigramm und einen roten Stift, mit dem im agilen Wahn Hierarchieebenen gestrichen werden. Die Entscheidungsfindung ist ein komplexer sozialer Prozess, der auf erlernten Verhaltensweisen und Erwartungen fußt. Das betrifft Fragen wie: Von wem wird erwartet, dass er oder sie Entscheidungen trifft? Wer muss dazu einbezogen werden? Wer darf keine Entscheidungen treffen?

Eine neue Unternehmensidentität muss her

Für die Umverteilung von Entscheidungsgewalt müssen also bestehende Werte, Gewohnheiten und eventuell auch Menschenbilder reflektiert werden. Das Ziel dabei ist, sich nach und nach einer neuen Unternehmensidentität zuzuwenden und Sätze des allgemeinen Sprachgebrauchs wie „Das müssen erstmal die da oben entscheiden“ auszutauschen gegen: „Wir haben so entschieden, weil…“.

Dabei darf nicht vergessen werden, dass das Erlernen von neuen Entscheidungsroutinen Zeit erfordert, weil verschiedenen Dimensionen in Abhängigkeit zueinander stehen: Das sichtbare Verhalten basiert auf konkreten und mehr oder weniger bewussten Werten, Normen und Gewohnheiten, die wiederum auf meist unbewusste Menschen- und Weltbilder zurückzuführen sind.

Entscheiden lassen oder selbst anpacken?

Chef Generation YSo kann beispielsweise die Tatsache, dass in einem Unternehmen selbst die Bestellung eines neuen Kugelschreibers nur durch eine Führungskraft durchgeführt werden darf, auf Werte wie „größtmögliche Kontrolle“ und „Absicherung von Entscheidungen durch das Einhalten formaler Strukturen“ zurückgehen. Das Menschenbild, welches oftmals unbewusst hinter diesen kulturellen Angewohnheiten steht, ähnelt der X-Y-Theorie, der zur Folge es einerseits Personen gibt, die sich mit eigenen Entscheidungen schwertun und lieber geführt werden wollen (X), und andererseits solche, die bereitwillig Führung übernehmen (Y).

Diese Menschenbilder, kulturelle Werte und Verhaltensweisen in einer Organisation bewusst zu machen ist der Beginn eines permanenten Lernprozesses, der es ermöglicht, Entscheidungsbefugnisse neu zu verteilen und ein schlagkräftiges, reaktionsschnelles und anpassungsfähiges Unternehmen zu formen.

Sebastian Seier studierte Politik- und Europawissenschaften mit Schwerpunkt Energie- und Klimaschutzpolitik an den Universitäten Sciences Po Paris und FU Berlin. Für die B E T begleitet Sebastian Seier Stadtwerke bei der Einführung einer agilen Unternehmenskultur und der Entwicklung neuer Geschäftsmodelle.

Corinna Semling studierte Psychologie an der Universität Regensburg und Organisationsberatung an der Hochschule Nordwestschweiz. Aktuell berät Frau Semling verschiedene Energieversorgungsunternehmen im Bereich der Optimierung und Reorganisation des Netzbetriebs. 

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Claudia Blum

Bei Management Circle bin ich für die Personal-, Produktions- und Soft Skills-Themen zuständig. Ich betreue außerdem den Blog zu den Iran-Veranstaltungen. In diesen Portalen informiere ich Sie stets über alle Trends und Entwicklungen. Ich freue mich auf Ihre Anregungen und einen guten Wissensaustausch.

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