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Arbeitsrechtlicher Kündigungsschutz in der Schweiz

Arbeitsrechtlicher Kündigungsschutz In Der Schweiz

In meinen Seminaren zum Arbeitsrecht der Schweiz bemerke ich jeweils eine gewisse Verwunderung der Teilnehmenden beim Thema Kündigungsschutz. Für viele Teilnehmer ist es kaum vorstellbar, dass eine Kündigung weder einer vorgängigen Verwarnung noch einer Begründung bedarf. Auch dass Personen, die gefährdet sind, Opfer einer diskriminierenden Kündigung zu werden, kaum davor geschützt sind, löst mitunter Erstaunen aus.

Das Schweizer Arbeitsrecht ist geprägt vom Grundsatz der Privatautonomie. Die Wirtschaftsteilnehmer sollen nicht nur die Freiheit haben, Verträge zu schliessen, sondern diese auch jederzeit und ohne wesentliche Beschränkungen wieder aufzulösen. Der soziale Gedanke, die abhängige Partei vor dem Missbrauch durch die stärkere Partei zu schützen, bleibt dabei im Hintergrund und den Arbeitnehmenden wird in der Schweiz lediglich ein Minimum an Schutz gewährt.

Nachfolgend wird ein Überblick über relevante Fragen des Kündigungsschutzes in der Schweiz gegeben.

Andreas Petrik ist Rechtsanwalt und Partner in der Kanzlei PETRIKPARTNER Rechtsanwälte und Notariat in St. Gallen/Schweiz. Seine Schwerpunkte sind das Arbeitsrecht, Sozial- und Privatversicherungsrecht sowie das Haftpflichtrecht. Herr Petrik geht zudem einer Forschungs- und Lehrtätigkeit im Zentrum für Sozialrecht an der ZHAW, School of Management and Law in Winterthur/Zürich nach. Weitere Informationen finden Sie auf der Homepage der Anwaltskanzlei PETRIKPARTNER Rechtsanwälte und Notariat.

Viele Stimmen der rechtswissenschaftlichen Lehre sind sich einig, dass diese Vorschrift keine gesetzgeberische Glanzleistung ist.

Kündigungsschutz bei Arbeitsunfähigkeit, Schwangerschaft und Militärdienst

Nach Ablauf der Probezeit – von Gesetzes wegen darf diese maximal drei Monate betragen – ist die Arbeitsnehmerin beim Vorliegen gewisser Tatbestände während einer beschränkten Dauer vor einer Kündigung geschützt. Von grosser praktischer Bedeutung ist der Kündigungsschutz bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit. Die Dauer des Kündigungsschutzes bei Arbeitsunfähigkeit variiert nach Dienstjahr: Während dem ersten Dienstjahr besteht der Schutz während 30, vom zweiten bis zum fünften Dienstjahr während 90 und ab dem sechsten Dienstjahr während 180 Tagen.

Vor einer Kündigung sind auch Militärdienstleistenden geschützt, sofern der Dienst mehr als 11 Tage dauert. Der Schutz besteht während vier Wochen vor und nach dem Dienst. Auch Schwangere sind vor einer Kündigung geschützt und zwar während der Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Niederkunft. Eine Kündigung, die während der Schutzfrist erfolgt, entfaltet keinerlei Wirkung. Hat ein Arbeitgeber – allenfalls ohne davon überhaupt Kenntnis zu haben – während der Schutzfrist gekündigt, muss er die Kündigung nach Ablauf der Frist wiederholen. Macht er dies nicht, besteht das Arbeitsverhältnis weiter. Erfolgte die Kündigung bereits vor Beginn einer Schutzfrist, führt dies zu einer entsprechenden Verlängerung des Arbeitsverhältnisses.

Kündigungsschutz und Lohnanspruch bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit

Im Zusammenhang mit dem Kündigungsschutz bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit stellt sich die Frage, ob die erkrankte Arbeitnehmerin während des verlängerten Arbeitsverhältnisses auch Anspruch auf Lohnfortzahlung hat. Die Dauer des Anspruchs auf Lohnfortzahlung ist nur für das erste Dienstjahr gesetzlich geregelt und beträgt drei Wochen. Ab dem zweiten Dienstjahr hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung während einer «angemessenen längeren Zeit». Viele Stimmen der rechtswissenschaftlichen Lehre sind sich einig, dass diese Vorschrift keine gesetzgeberische Glanzleistung ist. In Anbetracht dieser Rechtsunsicherheit haben die Gerichte Tabellen entwickelt, die die Dauer der Lohnfortzahlung in Abhängigkeit zur Betriebszugehörigkeit festlegen.

Die Frage nach dem Bestand des Arbeitsverhältnisses bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ist von der Frage nach der Lohnfortzahlung zu trennen. Mit anderen Worten kann eine Arbeitnehmerin zwar vor einer Kündigung geschützt sein, erhält aber dennoch keine Lohnfortzahlung, weil sie beispielsweise noch nicht genug lange im selben Betrieb arbeitet.

Frau mit Kopfschmerzen bei der Arbeit

Ebenfalls missbräuchlich sind sogenannte Rachekündigungen…

Bild: Streitende Mitarbeiter im Büro versuchen eine Einigung zu erzielen

Treuwidrige Kündigungen: Tatbestände und Rechtsfolgen

Das Schweizer Arbeitsrecht geht auch im Zusammenhang mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses vom Grundsatz der Vertragsfreiheit aus. Dies äussert sich unter anderem darin, dass eine Kündigung nicht auf einem sachlichen Grund beruhen muss oder dass keine Verfahrensvorschriften bestehen. Eingeschränkt wird die Kündigungsfreiheit durch das Institut der «rechtsmissbräuchlichen Kündigung». In einem nicht abschliessenden Katalog sind Tatbestände aufgezählt, die in einem erhöhten Masse als treuwidrig angesehen werden. Als missbräuchlich qualifiziert das Gesetz etwa Kündigungen, die aufgrund einer persönlichen Eigenschaft erfolgen, ohne dass sich diese auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. Ebenfalls missbräuchlich sind sogenannte Rachekündigungen; eine solche liegt vor, wenn nur deshalb gekündigt wird, weil der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis – bspw. die Einhaltung der Höchstarbeitszeiten oder gesetzliche Zuschläge – geltend macht.

Eine missbräuchliche Kündigung hat eine Entschädigungsplicht der kündigenden Partei zur Folge. Der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ist trotz Missbräuchlichkeit ausgeschlossen. Das Gesetz legt die Höhe der Entschädigung auf maximal sechs Monatslöhne fest. Die konkrete Bemessung hat anhand aller Umstände des Einzelfalles zu erfolgen. Praxisgemäss werden Entschädigungen in der Höhe von einem bis drei Monatslöhnen zugesprochen.

Körpersprache, Zwei Personen stehen sich am Tisch feindselig gegenüber

Schutz vor geschlechterdiskriminierenden Kündigungen

Eine Kündigung, die aufgrund der Geschlechterzugehörigkeit erfolgt, ist missbräuchlich und führt zu einer Entschädigungspflicht. Da eine solche Kündigung eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt, findet das Bundesgesetz über die Gleichstellung von Mann und Frau Anwendung. Dieses Gesetz bezweckt die tatsächliche Gleichstellung von Frau und Mann und sieht deshalb Regelungen vor, die es der diskriminierten Person erleichtern sollen, gegen eine missbräuchliche Kündigung vorzugehen.

Oftmals sind Personen, die Opfer einer missbräuchlichen Kündigung sind, nicht bereit gegen den ehemaligen Arbeitgeber vorzugehen. Die Gründe sind vielfältig. Das Gleichstellungsgesetz setzt an diesem Punkt an und gibt Organisationen, die die Gleichstellung fördern oder die Interessen von Arbeitnehmern wahrnehmen, das Recht, in eigenem Namen feststellen zu lassen, dass eine Diskriminierung vorliegt.

Eine bedeutende Rolle im Zusammenhang mit der Durchsetzung einer Entschädigung infolge diskriminierender Kündigung spielt die im Gleichstellungsgesetz vorgesehene Beweislasterleichterung. Während im Normalfall jene Partei die Tatsache beweisen muss, die daraus Rechte ableitet, muss eine Diskriminierung lediglich glaubhaft gemacht werden. Falls dies gelingt, liegt es an der Arbeitgeberin zu beweisen, dass die Kündigung nicht in einem Zusammenhang mit dem Geschlecht gestanden hat.

Im Falle, dass eine Kündigung ausgesprochen wurde, weil sich eine Arbeitnehmerin aufgrund einer Diskriminierung innerbetrieblich beschwert oder Ansprüche gerichtlich geltend macht, kann sich die Arbeitnehmerin gegen die Kündigung als solche wehren und nicht bloss eine Entschädigung geltend machen. Der Schutz vor einer solchen «Rachekündigung» besteht während dem Verfahren und sechs Monate danach.

Schluss

Ein wirksamer – wenn auch zeitlich sehr beschränkter – Kündigungsschutz besteht bei Arbeitsunfähigkeit und Schwangerschaft. Zu beachten ist, dass Kündigungsschutz und Lohnfortzahlung nicht koordiniert sind, so dass unter Umständen trotz Bestand des Arbeitsverhältnisses kein Lohnanspruch besteht. Das Schweizer Recht kennt auch einen gewissen Schutz vor Kündigungen, die gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstossen. Dieser Schutz muss eher als unwirksam bezeichnet werden, da die Sanktionen kaum abschreckend und die Prozessaussichten von betroffenen Arbeitnehmern meist sehr gering sind. Eine Ausnahme besteht bei Kündigungen, die aufgrund des Geschlechts erfolgen. Bei solchen Kündigungen ist die betroffene Arbeitnehmerin insofern besser geschützt, als ein Verbandsklagerecht, eine Beweislasterleichterung und ein Kündigungsschutz bei Diskriminierungsverfahren vorgesehen sind.

Arbeitsrecht in der Schweiz mit Andreas Petrik

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Bilder: Picture-Factory | de.fotolia.com, Andrey Burmakin | de.fotolia.com, contrastwerkstatt | de.fotolia.com

Christoph Erle

Mein Name ist Christoph Erle und ich betreue bei Management Circle die Blogs zu Personalwesen, Banken, Energiewirtschaft und Handelsmarken. Als langjähriger Freund des Netzes und Content-Marketing-Spezialist wollte ich mir die Chance nicht nehmen lassen, bei einem renommierten Veranstalter den Aufbau einer Online-Präsenz zu unterstützen. Ich hoffe, hier hilfreiche Inhalte für Sie bereitzustellen und Sie demnächst im Netz oder auf einer unserer Veranstaltungen anzutreffen.

Dieser Beitrag hat einen Kommentar
  1. Ich wusste gar nicht, dass es das Wort Rachekündigungen gibt. Ein Freund ist zur Grenzgänger Beratung gegangen. Er meinte, dass er bei so manchen Themen Hilfe brauchte. In der Schweiz kennt er sich nicht gut mit der Jurisdiktion aus.

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