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Arbeitsrecht in Österreich – Ihr juristischer Leitfaden

Arbeitsrecht In Österreich – Ihr Juristischer Leitfaden

Was hat sich in Sachen Arbeitsrecht in Österreich 2018 und 2019 verändert? Wie formulieren Sie Arbeitsverträge rechtssicher und was sieht eigentlich die 2019 in Kraft getretene Fachkräfteverordnung vor? Rechtsanwalt Mag. Branco Jungwirth hat uns diese spannenden Fragen im Interview beantwortet und gibt Ihnen Tipps für Ihre Personalarbeit in Österreich.

Mag. Branco Jungwirth ist seit Januar 2018 Inhaber einer eigenen Rechtsanwaltskanzlei in Wien. Zuvor gründete er gemeinsam mit Dr. Gerlach die Kanzlei GERLACH Rechtsanwälte und war für die Rechtsanwaltskanzlei Grießer­Gerlach­Gahleitner tätig. Sein Schwerpunkt liegt im Arbeitsrecht. Im Zuge seiner Tätigkeit vertritt er sowohl die Interessen von Arbeitnehmern als auch von Arbeitgebern.

Mag. Branco Jungwirth ist Herausgeber und Mitautor der Loseblattsammlung „Das aktuelle Arbeitsrecht in der Praxis”, erschienen 2008 im FVH Forum Verlag. Zudem ist er auch Autor des Werkes „Verwarnung, Kündigung und Entlassung” und externer Lehrbeauftragter an der Wirtschaftsuniversität Wien.

Neuerung im Arbeitsruhegesetz

Herr Jungwirth, zu welchem Thema gibt es in diesem Jahr Neuigkeiten in Sachen Arbeitsrecht in Österreich?

Brandaktuell ist die Neuerung im Arbeitsruhegesetz aufgrund des Urteils des Europäischen Gerichtshofs, welches die vorherige „Karfreitagsregelung“ als diskriminierend beurteilt hat. Der EuGH entschied nun darin, dass die nationale Regelung in Österreich eine Diskriminierung aufgrund der Religion darstellt und gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt. Aufgrund dessen wurde folglich der § 7 Abs. 3 Arbeitsruhegesetz, wonach für Angehörige der evangelischen Kirchen AB und HB, der Altkatholischen Kirche und der Evangelisch-methodistischen Kirche auch der Karfreitag ein Feiertag ist, aufgehoben und in Umsetzung der EuGH-Entscheidung das Arbeitsruhegesetz durch § 7a angepasst.

Der Arbeitnehmer kann dadurch einmal pro Urlaubsjahr den Zeitpunkt des Antritts eines Tages des ihm zustehenden Urlaubs einseitig bestimmen und diesen als „persönlichen Feiertag“ wählen. Hierfür muss er jedoch diesen spätestens drei Monate im Vorhinein schriftlich bekanntgeben (§ 7a Abs. 1 ARG).

Auf Ersuchen des Arbeitgebers steht es dem Arbeitnehmer dann frei, den bekannt gegebenen Urlaubstag nicht anzutreten. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer weiterhin den Anspruch auf einen Urlaubstag und kann hierfür ein anderes Datum wählen. Oder aber der Arbeitnehmer erscheint bei der Arbeit, hat aber dann für den bekannt gegebenen Tag Anspruch auf Urlaubsentgelt sowie auf das für die geleistete Arbeit gebührende Entgelt, insgesamt daher das doppelte Entgelt. Damit ist dann jedoch auch das Recht des „persönlichen Feiertages“ gemäß Abs. 1 erster Satz für dieses Jahr konsumiert (Abs. 2).

Ergänzend dazu wurde im § 33a Abs. 29 ARG die Übergangsbestimmung erlassen, dass „binnen drei Monaten nach Inkrafttreten dieses Bundesgesetzes der Arbeitnehmer einen Zeitpunkt für den Urlaubsantritt wählen kann, ohne die Frist gemäß § 7a ARG einzuhalten“. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer jedoch den Zeitpunkt des Urlaubsantrittes frühestmöglich, spätestens aber zwei Wochen vor diesem Zeitpunkt dem Arbeitgeber bekannt zu geben.

Des Weiteren wurden kollektivvertragliche Bestimmungen, die den Karfreitag für Dienstnehmer freigeben, für unwirksam erklärt.

Empfehlungen zur Erstellung von Arbeitsverträgen in Österreich

Können Sie uns kurz erläutern, was es für Mindestbestandteile von Arbeitsverträgen gibt? Welche Regelungen zu Kündigung und Probezeit sollte man kennen?

Wenn sich jemand für einen anderen zu einer Arbeitsleistung verpflichtet, dann liegt ein Arbeitsvertrag vor. Dieser ist sodann zweiseitig verbindlich, da beide Vertragspartner – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – sowohl Rechte als auch Pflichten haben. Daraus geht bereits hervor, dass der Abschluss eines Arbeitsvertrages normalerweise an keine Formvorschrift gebunden ist. Ein schriftlich angeschlossener Vertrag dient vorwiegend der Beweissicherung, weshalb folgende Punkte jedenfalls enthalten sein sollten:

Tätigkeitsbereich und Tätigkeitsort:
Festzulegen ist, welche Funktion der Arbeitnehmer haben soll und wo er seine Leistung zu erbringen hat.

Kollektivvertrag:
Da so gut wie auf jedes Dienstverhältnis in Österreich ein Kollektivvertrag zwingend zur Anwendung gelangt, ist der anzuwendende Kollektivvertrag im Dienstvertrag anzuführen.

Einstufung und Gehalt:
Hierbei ist verpflichtend der anwendbare Kollektivvertrag heranzuziehen und folglich die kollektivvertragliche Einstufung und das Anfangsgehalt vorzusehen.

Arbeitszeit:
Unter diesem Punkt muss die wöchentliche Normalarbeitszeit genannt und auf das jeweilige Arbeitszeitmodell verwiesen werden.

Überstunden:
Die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Leistung von Überstunden über Anweisung des Arbeitgebers sollte ebenso aufgenommen werden.

Urlaub:
Hier sind die zwingenden Bestimmungen des Urlaubsgesetzes zu beachten.

Entgeltfortzahlung:
In diesem Zusammenhang ist zum Beispiel die Vorgehensweise bei (verpflichtenden) Meldungen von Krankenständen und die Vorlage einer Krankenstandsbestätigung zu normieren.

Beginn und Dauer:
Es gibt die Möglichkeit von befristeten und unbefristeten Dienstverhältnissen. Unter diesem Punkt ist es auch sinnvoll, Vereinbarungen über eine Probezeit aufzunehmen.

Diese kann für maximal einen Monat zu Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Während dieser Zeit haben beide Parteien die Möglichkeit, das Verhältnis jederzeit und vor allem auch ohne Nennung eines Grundes zu lösen. Wird ein längerer als der gesetzlich zulässige Zeitraum als Probezeit vereinbart, so ist im Wege der Vertragsauslegung (§ 914 ABGB) zu entscheiden, ob an die zulässige Probezeit ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anschließt. Zu unterscheiden ist jedoch ein Arbeitsverhältnis zur Probe, dieses ist gewöhnlich ein befristetes Arbeitsverhältnis mit dem Zweck (Motiv) der Erprobung ohne die besonderen Lösungsmöglichkeiten am Beginn des Arbeitsverhältnisses.

Auch unter diesem Punkt aufzunehmen sind die Bestimmungen über Kündigungen (Fristen und Termine): Eine Kündigung stellt die ordnungsgemäße Auflösung eines auf unbestimmte Zeit eingegangenen Arbeitsverhältnisses dar. Abgesehen von gewissen gesetzlichen und vertraglich vereinbarten Einschränkungen, liegt es im freien Ermessen des Arbeitnehmers beziehungsweise. der Arbeitgeberin, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung gewisser Termine und Fristen zu beenden. Die Kündigung bedarf somit weder besonderer Gründe noch der Zustimmung der anderen Vertragspartei. Mit dem rechtmäßigen Zugang der Kündigung beginnt sowohl die Kündigungsfrist als auch die Frist zur Anfechtung einer Kündigung zu laufen. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich an keine Form gebunden, sie kann mündlich, schriftlich oder durch schlüssige Handlung (zum Beispiel Übergabe der ausgefüllten Arbeitspapiere durch den Arbeitgeber) erfolgen.

Datenschutz:
Sollten personenbezogene Daten von Arbeitnehmern an Dritte ohne Vorliegen einer gesetzlichen Verpflichtung (zum Beispiel Lohnverrechnung) übermittelt werden, ist es sinnvoll eine ausdrückliche Zustimmung diesbezüglich durch den Arbeitnehmer einzuholen.

Konkurrenzverbot und -klausel:
Angestellte unterliegen bereits durch Gesetz für die Dauer des Arbeitsverhältnisses dem Wettbewerbsverbot. Für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann deshalb vertraglich gesondert eine Konkurrenzklausel ausgehandelt werden.

Die betriebliche Vorsorgekasse:
Jeder österreichische Arbeitgeber ist verpflichtet, für seine Arbeitnehmer monatlich 1,53 Prozent des Bruttogehaltes in eine betriebliche Vorsorgekasse einzuzahlen. Da es mehrere Vorsorgekassen gibt, hat der Arbeitgeber eine Auswahl zu treffen und ist verpflichtet, diese im Dienstvertrag anzuführen.

Allgemeine Schlussbestimmungen:
Unter diesem Punkt wird oft eine Rechtswahl getroffen und das zuständige Gericht für einen Streitfall festgelegt. Dies ist vor allem bei größeren Unternehmen mit internationalem Bezug von Vorteil.

Der klassische Fehler der bei Arbeitsverträgen am häufigsten passiert, ist das kritiklose Heranziehen von Musterverträgen. Dies birgt oft die Gefahr, dass Klauseln zur Anwendung gelangen, die im konkreten Fall jedoch nicht geeignet oder gewünscht sind.

Fachkräfteverordnung zur Erweiterung der Mangelberufsliste

In Österreich wurden gerade die Arbeitsverhältnisse mit Ausländern neu geregelt: Was müssen Arbeitgeber hierzu wissen?

In Österreich gibt es eine sogenannte Mangelberufsliste, in der jedes Jahr Berufe festgelegt werden, welche aus dem verfügbaren Arbeitskräftepotenzial im Inland nicht abgedeckt werden können. Mit Januar 2019 ist die neue Fachkräfteverordnung in Kraft getreten. Durch diese kam es zu einer Erweiterung und Regionalisierung der Mangelberufsliste.

Zusätzlich zur adaptierten bundesweiten Mangelberufsliste gibt es seit diesem Jahr solch eine auch für die einzelnen Bundesländer, in denen in weiteren Berufen ein erhöhter Bedarf festgestellt wird. Es wird dadurch also auf die regionalen Besonderheiten abgestellt.

Außerdem wurde im Bereich der Rot-Weiß-Rot-Karte die Regelung geschaffen, dass durch Verordnung für besonders hochqualifizierte Berufe nun festgelegt werden kann, dass besonders hochqualifizierte Ausländer bevorzugt zugelassen werden können.

Arbeitsrecht Österreich auf einen Blick

Welche weiteren Änderungen gab es im Jahr 2019 und was erwartet uns außerdem?

Zu großen Änderungen kommt es heuer vor allem noch durch die Sozialreform, wodurch die 21 Sozialversicherungsträger nunmehr auf fünf zusammengelegt werden sollen.

Außerdem wurde das Zugangsalter der Altersteilzeit wieder schrittweise angehoben und liegt somit bei einem Alter von 59 Jahren für Männer und 54 Jahren bei Frauen.

Auch wurde zum Beispiel der Unfallversicherungsbeitrag von 1,3 Prozent auf 1,2 Prozent gesenkt.

Bereits fix für 2020 ist der Entfall der Auflösungsabgabe (2019: EUR 131,00).

Im Jahr 2021 soll es schließlich zur Angleichung der Kündigungsfristen von Arbeitern an jene der Angestellten kommen. Das bedeutet, dass die in etwa 300 Kollektivverträgen enthaltenen Kündigungsbestimmungen für Arbeiter mit 31.12.2020 außer Kraft treten werden.

Ihr juristischer Leitfaden

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Martina Große Bley

Ich bin bei Management Circle Teamleiterin für das Content Marketing und unter anderem für die Themen-Blogs Soft Skills, Projektmanagement und Handel verantwortlich. Mit abwechslungsreichen Artikeln, Interviews und Gastbeiträgen unserer Referenten informiere ich Sie über die neusten Entwicklungen und gebe Ihnen Tipps, um die eigenen Kompetenzen verbessern zu können. Ich freue mich auf den Wissensaustausch mit Ihnen!

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