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Arbeit 4.0: Viel Potenzial und neue Möglichkeiten

Arbeit 4.0: Viel Potenzial Und Neue Möglichkeiten

Die Konsequenzen durch die Arbeit 4.0 sind für Unternehmen vielseitig zu spüren. Neben dem umfassenden Potenzial durch New Work ergeben sich aber auch rechtliche Veränderungen und dies braucht inhaltliche Vorbereitung. Lassen Sie sich hierzu von Florian Götz umfassend auf den neuen Stand bringen und erfahren Sie, welche Handlungsempfehlungen er für Arbeit 4.0 gibt.

Florian Götz ist Head of Labour Law & Labour Relations der Telefónica Deutschland AG. Der Bereich ist konzernweit zuständig für die arbeitsrechtlichen Themen sowie die Gestaltung der Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretungen. Als Mitglied des Senior Management Teams gestaltet er die Transformation und die Digitalisierung der Arbeit innerhalb von Human Resources und der Konzerngesellschaften mit. Zuvor war Florian Götz als Fachanwalt für Arbeitsrecht für zwei große Wirtschaftskanzleien mit Schwerpunkten in Restrukturierungen und Transaktionen tätig.

Florian Götz

Florian Götz

Neue Anforderungen durch Arbeit 4.0

Herr Götz, was macht aus Ihrer Sicht die Arbeit 4.0 beziehungsweise digitales Arbeiten aus und welche Handlungsanforderungen stellen sich für Unternehmen?

Die Digitalisierung hat in der Arbeitswelt einen Dominoeffekt ausgelöst. Wir haben zunehmend mehr Möglichkeiten, Arbeitsabläufe zu automatisieren und zu analysieren, reden aber auch über Veränderungen der Rahmenbedingungen für die Arbeit an sich. Aufgrund der Digitalisierung können wir zum Beispiel ortsunabhängiger und zeitlich flexibler zusammenarbeiten. Administrative Handgriffe entfallen vermehrt und wir können uns auf qualitativere Aufgaben fokussieren.

ResilienzMit diesen Möglichkeiten ergeben sich durch die Arbeit 4.0 parallel auch personalorganisatorische Herausforderungen: Neue Jobprofile und neue Qualifikationstypen entstehen, neue Arbeitsmethoden müssen implementiert werden und es ergeben sich andere Anforderungen an die Mechanismen der Work-Life-Balance.

Digitalisierung braucht inhaltliche Vorbereitung

Digitalisierungsprojekte selber verlaufen nach meiner Erfahrung allerdings auch aus anderen Gründen zäher und arbeitsintensiver als oftmals geplant. Bei der Digitalisierung von Arbeitsabläufen zum Beispiel ist eine inhaltliche Vorbereitung sinnvoll. Ähnlich wie bei einem Wohnungsumzug schafft man zunächst Ordnung, mistet aus und entscheidet, was erforderlich ist. Wir haben uns bei Human Resources ein Jahr intensiv mit Prozessen und Rollen beschäftigt. Mit den Ergebnissen fällt es uns nun deutlich leichter, die Abläufe zu digitalisieren. Eine weitere Herausforderung ist die Technik selbst. Die digitalen Produkte sind leider häufig noch nicht da, wo wir sie brauchen. Funktionalität, Nutzerfreundlichkeit und Stabilität sollten selbstverständlich sein – sind es aber in vielen Fällen noch nicht. Daher müssen wir in der ersten Zeit oftmals bei der Weiterentwicklung noch mit anpacken und bekommen die volle Leistung entsprechend erst später. Verzögerungen bei den Digitalisierungsmaßnahmen sind in der Praxis daher eher die Regel.

Welche Veränderungen sehen Sie in Sachen Mitbestimmung?

Selbstmanagement für ProjektleiterDie Mitbestimmung wird im Rahmen der digitalen Transformation auf eine harte Probe gestellt. Viele digitale Entwicklungen sind mitbestimmungspflichtig und müssen entsprechend aufbereitet und diskutiert werden. Daraus ergibt sich bereits ein nachhaltig ansteigender Workload für Gremien und Support-Units, wie zum Beispiel HR, Arbeitsrecht, Datenschutz- und IT-Sicherheit. Mit der stetig steigenden Anzahl der Digitalisierungsprojekte reichen die bestehenden Kapazitäten schnell nicht mehr aus. Hinzu kommen inhaltliche Unsicherheiten in den Betriebsratsgremien, beispielsweise über Umfang im Tiefgang der Mitbestimmung sowie den Umgang mit den langfristigen Auswirkungen einer Software.

Oftmals kann ein Unternehmen die konkreten Auswirkungen im Zeitpunkt der Einführung selber noch nicht final einschätzen. Im Nachgang der Einführung einer Software kann auch die Update-Mentalität einiger Anbieter kurzfristig und ungeplant erneute Mitbestimmung auslösen. Zu diesen Themen finden Sie keine Lösung im Gesetz, sondern müssen das auf betrieblicher Ebene einvernehmlich klären – mit Rahmenregelungen zum Beispiel. Aber auch hier kommen immer wieder neue Themen dazu oder verändern sich. Auch drängt sich natürlich die Frage auf, ob es sinnvoll ist, dass jedes Unternehmen für sich diese Ergänzungen zum Gesetz neu erfinden muss und dabei – fast schon philosophisch – auch den Sinn und Zweck beziehungsweise die Grenzen der Mitbestimmung debattiert.

Arbeit 4.0 schafft neue Stellen

Braucht Arbeit 4.0 auch eine andere Form der Qualifikation bei den Mitarbeitern? Worauf kommt es künftig an?

Ich denke, dass es häufig nicht anderer, sondern zusätzlicher „Skills“ bedarf. Wenn ich allein mal auf unseren Bereich, Arbeitsrecht und Labour Relations schaue, sind wir nicht nur Berater und Begleiter für die Umsetzung der Digitalisierung, sondern digitalisieren auch eifrig selbst. Alle Mitarbeiter arbeiten cloudbasiert und machen digitales Knowledge und Workflow-Management.

Küche, Kaffeeklatsch. Kitchen TalkWir sehen große Vorteile darin, die Prozesse und Inhalte, für die wir verantwortlich sind, auch selber erstellen und anpassen zu können. Das erfordert ein Minimum an technischem Verständnis und Fähigkeiten – auch bei den Juristen. Wir haben im Team zudem neue Stellen geschaffen, die quasi als Hybrid juristische und digitale Welten verbinden. Das bringt einen unmittelbaren Effizienzgewinn und sehr zukunftsorientierte Jobprofile.

Offene Regelungen im Rahmen der Digitalisierung

Welche Rolle spielt die Gesetzgebung im Rahmen von Arbeit 4.0?

Der Gesetzgeber könnte die digitale Entwicklung in den arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen noch besser unterstützen. Das Gesetz hinkt an einigen Stellen der tatsächlichen Entwicklung hinterher. Zu Arbeit 4.0 gab es ein umfangreiches Projekt und ein Weißbuch, aber wenig Gesetzgebung. Viele Dinge regeln wir auch gerne selbst auf betrieblicher Ebene, aber teilweise lässt das Gesetz es schlichtweg nicht zu. Das gilt besonders für die Kernthemen im Arbeitsverhältnis, wie Arbeitszeit und Arbeitsort.

BewerberAber auch in der betrieblichen Zusammenarbeit könnte man einiges voranbringen. Mehr Klarheit und Orientierung für die Mitbestimmung bei der Digitalisierung hatte ich schon angesprochen. Hier sollte man konkretere Standards setzen, um Sicherheit für Unternehmen und Betriebsrat zu schaffen.

Ein vernachlässigtes Thema ist auch die Betriebsratsarbeit selbst. So sind zum Beispiel Beschlüsse der Betriebsräte per Videokonferenz im Gesetz nicht vorgesehen. Alle Mitglieder aus einem Gesamt- oder Konzernbetriebsrat müssen dafür durch Deutschland reisen und viele wichtige Entscheidungen müssen auf diese Zusammenkünfte warten – egal wie klein oder wie dringend. Kurios ist dabei, dass es für Seebetriebsräte aber eine solche Regelung schon länger gibt. Der Seebetriebsrat kann also per Video Beschlüsse fassen, auch wenn zwischen Schiffen in Lübeck und Hamburg nur 45 Minuten Fahrzeit liegen. Aber an Land, zwischen Hamburg und München geht das nicht. Dafür gibt es aus meiner Sicht keinen nachvollziehbaren Grund.

Beschlüsse per Video wären nicht nur effizienter, sondern auch sozialer. Wir hatten sogar schon den Fall, dass eine alleinerziehende Betriebsrätin die Reiserei so nicht mitgehen konnte. Die Regelungen für Seebetriebsräte könnte man ohne größeren Aufwand für alle übernehmen.

Es würde uns daher in der Praxis sehr helfen, wenn der Gesetzgeber solchen kleineren und größeren Themen mehr Beachtung schenken würde.

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Claudia Blum

Bei Management Circle bin ich für die Personal-, Produktions- und Soft Skills-Themen zuständig. Ich betreue außerdem den Blog zu den Iran-Veranstaltungen. In diesen Portalen informiere ich Sie stets über alle Trends und Entwicklungen. Ich freue mich auf Ihre Anregungen und einen guten Wissensaustausch.

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