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Agile Feedbackkultur durch modernes Performance Management

Agile Feedbackkultur Durch Modernes Performance Management

EY hat den Schritt gewagt und einen neuen, zukunftsorientierten Leistungs- und Karriereansatz für alle Mitarbeitende weltweit ausgerollt. Feedbackkultur und Entwicklungsgespräche stehen dabei im Fokus. Wie lässt sich der neue Ansatz mit einer fairen und leistungsdifferenzierten Vergütung vereinbaren? Bettina Kehrle gibt in diesem Gastbeitrag einen umfassenden Erklärungsversuch.

Bettina Kehrle war nach dem Studium der Diplom-Pädagogik an der Universität Augsburg in unterschiedlichen HR-Funktionen, wie zum Beispiel HR Business Partner und als freiberufliche Dozentin tätig. Mehrjährige Erfahrung und leitende Positionen insbesondere im Bereich der Personalentwicklung in Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen. Darunter zählen unter anderem Konzepte eines modernen Talent Managements, Einführung und Begleitung strategischer PE-Projekte sowie Aufbau eines Center of Expertise Learning & Development.

Bettina Kehrle

Bettina Kehrle

Der Weg zu einer agilen Feedbackkultur

Was haben Likes auf Instagram, Facebook und anderen sozialen Medien mit einem modernen Performance Management-Ansatz zu tun? Die Antwort: Jede Menge. Der Einzug der Digital Natives in die Arbeitswelt, der Wunsch nach „instant reaction“ sowie eine sich dynamisch entwickelnde Arbeitswelt machen es notwendig, die bisherigen Ansätze zur Leistungsbeurteilung zu überdenken.

GembaStarre, unflexible Zielvorgaben von oben und jährliche Mitarbeitergespräche bieten keine zufriedenstellenden Anreize mehr zur Arbeitsmotivation. EY hat sich der Herausforderung einer agilen Feedbackkultur gestellt. Um die traditionellen Strukturen aufzubrechen, wurde ein neuer Ansatz zur Leistungsbeurteilung und Karriereentwicklung für alle – das Top-Management wie auch Berufseinsteiger – im Unternehmen global eingeführt. Der transformierte Ansatz führt weg von jährlichen, rückblickenden Performance-Reviews hin zu häufigen, zukunftsgerichteten Karrieregesprächen. Herzstück dabei ist kontinuierliches Feedback, welches Mitarbeitende unterjährig von Vorgesetzen oder Projektleiter anfragen können. Somit erhält der Mitarbeitende unmittelbar Rückmeldung zu seiner aktuellen Aufgabe und/oder Rolle. Das Feedback ist dabei strukturiert nach verschiedenen Verhaltensdimensionen, die von EYs globalen Führungsprinzipien abgeleitet sind. Unterstützt durch innovative Software kann Feedback heute per App immer und überall gegeben werden – per Tablet, Handy oder klassisch per Computer. Ein persönliches Dashboard visualisiert die individuelle Leistung im Vergleich zur Peer-Group, und es wird abgerundet durch die eigene Selbsteinschätzung. Die visualisierten Daten dienen Mitarbeiter und Führungskraft als Gesprächs-Starter für die regelmäßig durchzuführenden offenen und ehrlichen Karrieregespräche.

Von einem „Weiter so!“ zu „Mein Eindruck war gestern in dem Meeting, dass …“

Fremde KulturenJede Veränderung bringt Unsicherheiten mit sich. Bis man von einer gelebten Praxis sprechen kann, vergehen in der Regel Jahre. In diesem Changeprozess will nicht nur Feedback geben gelernt sein, sondern auch Feedback erhalten. Ein offener Dialog zwischen Feedbackgeber und -empfänger ist unabdingbar in einer agilen Feedbackkultur. Der neue Prozess bringt mehr Transparenz mit sich, da jedes Feedback unmittelbar für den Feedbackempfänger sichtbar wird.

Es ist wichtig, dass dieser tiefgreifende Wandel von der Unternehmensführung und HR intensiv begleitet wird.

Bettina Kehrle | Teamlead Career Development | Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

 

Eine Vielzahl von Change-Aktivitäten haben die Implementierung unterstützt, von Office-Roadshows über Präsenzschulungen und Webcasts, in denen Führungskräfte die Gelegenheit hatten, sich mit dem neuen Ansatz auseinanderzusetzen. Das Einführungsjahr wurde zudem intensiv durch zielgruppenspezifische Kommunikationen begleitet. Und schließlich gab es eine eigens eingerichtete Hotline, an die sich Mitarbeitende wie Führungskräfte wenden konnten. Fragen rund um den Ansatz, Feedbackgespräche, aber auch technische Anfragen wurden zahlreich beantwortet.

Rückblick nach der ersten Etappe

SozialkompetenzEin Jahr nach der Einführung zeigen sich schon die ersten, erhofften Erfolge in dem für mehrere Jahre angelegten Veränderungsprozess. Mit wenigen Ausnahmen haben alle Mitarbeitende am neuen Feedbackprozess teilgenommen. Auch in der jährlichen Mitarbeiterbefragung zeigen sich positive Veränderungen. So gibt eine überwiegende Mehrheit an, dass sie Feedback nun deutlich zeitnäher erhalten. Auch die Qualität der Feedbackgespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden ist in der Wahrnehmung gestiegen. Auch wenn noch ein Stück Weg vor uns liegt, ein Anfang ist gemacht.

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Claudia Blum

Bei Management Circle bin ich für die Personal-, Produktions- und Soft Skills-Themen zuständig. Ich betreue außerdem den Blog zu den Iran-Veranstaltungen. In diesen Portalen informiere ich Sie stets über alle Trends und Entwicklungen. Ich freue mich auf Ihre Anregungen und einen guten Wissensaustausch.

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