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10 Tipps, wie Sie unbequeme Mitarbeitergespräche meistern

10 Tipps, Wie Sie Unbequeme Mitarbeitergespräche Meistern

Mitarbeitergespräche gehören für die meisten Führungskräfte nicht zu ihrer Lieblingsbeschäftigung. Besonders dann nicht, wenn es um unerfreuliche Themen wie Fehlverhalten, Abmahnungen oder Kündigungen geht. Trotzdem müssen diese Gespräche geführt werden.

Wie können Sie die unbequemen Situationen meistern? Wie schaffen Sie es, Auffälligkeiten anzusprechen und im Ernstfall mit Abmahnungen oder Kündigungen souverän umzugehen? Wir geben Ihnen 10 Tipps für den professionellen Umgang mit unangenehmen Führungsaufgaben.

10 Tipps, wie Sie unbequeme Mitarbeitergespräche meistern:

1. Erkennen Sie die Ursache

Bevor Sie Unannehmlichkeiten ansprechen können, müssen Sie sich klar werden, was die Ursache für Ihre Unzufriedenheit ist.

Stellen Sie sich zum Beispiel folgende Fragen: Was stört Sie am Verhalten Ihres Mitarbeiters oder Ihrer Mitarbeiterin? Warum stört Sie das? Woran liegt es, dass er oder sie sich so verhält? Was muss sich ändern, damit Sie mit dem Verhalten wieder zufrieden sind?

2. Bereiten Sie das Gespräch gut vor

Überlegen Sie sich, was Sie sagen möchten. Seien Sie offen, aber nicht voreingenommen. Schreiben Sie die Punkte auf, die es zu besprechen gibt. Dazu zählen nicht nur unangenehme Aspekte. Nutzen Sie auch positives Feedback zur bisherigen Arbeitsweise und leiten Sie von dort aus zu den Kritikpunkten über. Berücksichtigen Sie dabei die Planung der zukünftigen Ziele sowie die persönliche Weiterentwicklung Ihres Mitarbeiters und Ihrer Mitarbeitern.

3. Fordern Sie Leistung ein

Das Ziel des Gesprächs sollte es nicht sein, Ihre Mitarbeiter an den Pranger zu stellen. So erreichen Sie lediglich Demotivation oder eine Abwehrhaltung, jedoch nicht mehr Leistung. Beschreiben Sie mit motivierenden Worten, was Sie für die Zukunft von ihnen erwarten. Nutzen Sie dabei auch die vorbereiteten, positiven Aspekte, um weiter zu motivieren.

4. Sprechen Sie die Arbeitseinstellung an

Das Zuspätkommen, steigende Fehlzeiten, eine veränderte Arbeitseinstellung oder die fehlende Selbstorganisation sind Auffälligkeiten, die Sie offen ansprechen müssen. Nur so können Sie auch eine Veränderung einfordern.

Achten Sie jedoch darauf, dass Sie die Kritik konstruktiv vermitteln ohne persönlich zu verletzen. Das bedeutet vor allem eine sachliche und verständliche Darstellung Ihrer Beobachtungen. Versuchen Sie, emotionale Momente oder persönliche Angriffe zu vermeiden.

5. Vermitteln Sie die Notwendigkeit

Machen Sie Ihrem Mitarbeiter oder Ihrer Mitarbeiterin klar, warum das Fehlverhalten nicht akzeptabel ist und dem Team oder sogar dem Unternehmen schaden könnte. Nennen Sie die Konsequenzen, die ihn oder sie erwarten, wenn sich das Verhalten nicht ändert, auch wenn das eine Abmahnung oder gar Kündigung nach sich zieht.

Erwähnen Sie in diesem Zuge auch schon, dass Sie das Verhalten weiter beobachten werden, um zu sehen, ob sich etwas ändert. Nur so verstehen Ihre Mitarbeiter die Notwendigkeit der Veränderung.

6. Führen Sie Einsicht herbei

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter selbst zu Wort kommen, damit auch sie ihre Sicht der Dinge schildern können. Die Mitarbeiter bekommen so die Möglichkeit, Ihre Beobachtung zum Fehlverhalten zu erklären und Sie erhalten Antworten auf die Fragen: Hat er oder sie es absichtlich getan? Tut es ihm oder ihr leid? Möchte er oder sie am Verhalten arbeiten oder verliert er oder sie sich in Ausreden?

So können Sie beurteilen, ob Ihre Mitarbeiter sich Fehler eingestehen und die Bereitschaft da ist, Ihren Forderungen nachzukommen.

7. Wehren Sie unangemessene Forderungen ab

Natürlich nutzen Mitarbeiter ihrerseits das Gespräch, um Veränderungen einzufordern. In einem guten Gespräch ist es ein Geben und Nehmen, sodass Sie auch den Wünschen Ihrer Mitarbeiter zuhören und auf Sie eingehen sollten.

Das bedeutet jedoch nicht, dass Sie unangemessene Forderungen nicht abwehren dürfen. Sagen Sie souverän „nein“ und stellen Sie Ihren Standpunkt klar. Wägen Sie für sich und das Unternehmen sorgfältig ab, inwieweit Sie aufeinander zugehen können und bei welchen Punkten Sie ablehnen müssen.

8. Bieten Sie eine Veränderung an

Definieren Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern den neuen Soll-Zustand. Denken Sie über konkrete Lösungsvorschläge nach und lassen Sie dabei auch Ihre Mitarbeiter selbst Vorschläge und Ideen einbringen, wie sie sich verbessern möchten. Wichtig ist auch hier wieder, dass Sie bei Ihren Mitarbeitern Einsicht herbeiführen und sie erkennen, dass eine Verhaltensänderung notwendig ist.

9. Geben Sie Zeit

Schaffen Sie den nötigen Rahmen für eine Veränderung. Geben Sie Mitarbeitern Zeit, um die besprochenen Punkte umzusetzen oder zu verbessern. Am besten legen Sie den Zeitrahmen gemeinsam im Gespräch fest. So können Sie in den Wochen nach dem Gespräch verfolgen, ob die getroffenen Vereinbarungen auch termingerecht erfüllt werden.

10. Vermeiden Sie typische Fallen

Ihr Führungsstil ist gerade im Mitarbeitergespräch entscheidend für den Ausgang der Situation. Sind Sie zu autoritär und anklagend, werden Sie gegen eine Wand reden und bei Ihren Mitarbeitern nur Abwehrhaltung verspüren. Sind Sie zu nachgiebig und weich, kommen sie mit Ausreden, führen Sie an der Nase herum oder fordern unangemessene Zugeständnisse ein.

Versuchen Sie deshalb beim Kern des Problems zu bleiben, sachlich und direkt, aber nicht anklagend. Lassen Sie sich nicht vom Thema abbringen und erinnern Sie sich immer wieder an die vorbereiteten Punkte, weshalb Sie dieses Gespräch führen. So laufen Sie nicht Gefahr, dass das Gespräch in eine falsche Richtung gelenkt wird.

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Martina Große Bley

Ich bin bei Management Circle Teamleiterin für das Content Marketing und unter anderem für die Themen-Blogs Soft Skills, Projektmanagement und Handel verantwortlich. Mit abwechslungsreichen Artikeln, Interviews und Gastbeiträgen unserer Referenten informiere ich Sie über die neusten Entwicklungen und gebe Ihnen Tipps, um die eigenen Kompetenzen verbessern zu können. Ich freue mich auf den Wissensaustausch mit Ihnen!

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