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Personalarbeit 4.0: Stell dir vor, es ist digitale Transformation und HR geht nicht hin

Personal Rohrschneider Gaebert

…ist ja nicht schlimm, könnte man meinen: Digitalisierung ist schließlich ein IT- und kein Human-Resources-Thema. Weit gefehlt, meinen die Arbeits- und Organisationspsychologinnen Uta Rohrschneider und Juliane Gäbert. Denn der Wandel vollzieht sich nicht nur im Rahmen von Social Media, Big Data Analytics und robotergestützter Produktion, sondern erfordert gleichzeitig eine bewusste Gestaltung von Beziehungen, Kommunikation und Arbeitskultur. Damit hat die Personalabteilung im Zeitalter 4.0 die Chance auf eine Schlüsselfunktion zur Beantwortung der zentralen Frage: Wie wollen wir eigentlich in Zukunft gut zusammenarbeiten?

Uta Rohrschneider ist Geschäftsführerin der grow.up. Managementberatung GmbH in Gummersbach. Nach langjähriger (u. a. leitender) Tätigkeit in der Personal- und Führungskräfteentwicklung berät sie seit 1997 Kunden im Human Resources Management hinsichtlich der Konzeption und Implementierung von Personalentwicklungs- und Diagnostikinstrumenten. In der Qualifizierung von Mitarbeitern und Führungskräften liegen ihre Schwerpunkte in den Bereichen Führung, Persönlichkeits- und Teamentwicklung sowie Kommunikation und Coaching.

Juliane Gäbert ist Beraterin und Trainerin bei der grow.up. Managementberatung. Als Psychologin (M. Sc.) mit den Schwerpunkten Arbeits- und Organisationspsychologie, ist sie in der Konzeption und Durchführung von Trainings, Workshops und personaldiagnostischen Verfahren für Kunden unterschiedlicher Branchen tätig. In verschiedenen Medien der Personalbranche bloggt und publiziert sie regelmäßig Beiträge zu aktuellen Herausforderungen im Human Resources Management.

Human Resources vs. Human Relations

Solange ein „War for Talents“ tobt, ist unbestreitbar, dass es auch vor dem Hintergrund voranschreitender Digital- und Automatisierung noch immer die Menschen sind, die in Unternehmen über Erfolg und Misserfolg entscheiden. Trotzdem beeinflussen die neuen Technologien natürlich die Art und Weise, wie wir zusammenarbeiten: In vielen Bereichen zunehmend dezentral, unabhängig von physischem Aufenthaltsort und Uhrzeit. Daraus ergeben sich neue Möglichkeiten (aber auch Herausforderungen!) für Kultur und Kollaboration, die es in Unternehmen sinnvoll und werttreibend zu gestalten gilt.

Die Personalabteilung hat zwei Möglichkeiten, sich angesichts dieser Entwicklungen zu positionieren:

Sie etabliert sich zum Human Relations Partner:

Digitale Revolution bedeutet gleichzeitig gesellschaftliche Revolution – das betrifft auch unsere Arbeit als gesellschaftlichen Kollaborationsprozess. Und welcher Fachbereich wäre im Arbeitskontext für die Moderation dieser Umwälzungen besser geeignet als die PERSONALabteilung? Nimmt HR die Herausforderung zur Gestaltung der sich wandelnden Arbeitsbeziehungen (=Relations, und eben nicht nur Ressourcen) an, so kann es ihr gelingen, einen Wertbeitrag für die Unternehmensentwicklung zu leisten und sich als strategischer Transformationspartner der Geschäftsführung zu positionieren.

Sie bleibt Verwaltungsapparat von Human Resources. Und verliert ihre Daseinsberechtigung:

Verschläft HR das Spektakel der digitalen Transformation, fällt sie derselbigen zum Opfer. Denn es ist nur noch eine Frage der Zeit, bis alle administrativen Aufgaben der Personalabteilung vollautomatisiert ablaufen oder ausgegliedert werden. Und dabei geht es längst nicht mehr nur um die Bearbeitung von Lohnabrechnungen und Urlaubsanträgen. Da es der Super-Computer „IBM Watson“ bereits möglich macht, auf Basis eines geschriebenen Texts ein Persönlichkeitsprofil des Autors zu ermitteln, ist der Gedanke an ein automatisiertes, lediglich auf einem Bewerbungsanschreiben basierendes Recruiting doch gar nicht mal so surreal, oder? (Probieren Sie es zum Spaß doch einmal aus: Kopieren Sie Ihr Anschreiben in die Demo-Version und schauen Sie, welche Persönlichkeitseigenschaften Ihnen Watson attestiert: https://personality-insights-livedemo.mybluemix.net/)

Top-Themen eines HR(elations)-Transformationspartners

Was sind nun also Themen, für die HR – aus einem zukunftsorientierten Selbstverständnis als Human Relations Partner heraus – einen Wertbeitrag liefern kann?

Kompetenzmanagement & Lernen

Um Führungskräfte und Mitarbeitende zukunftsfähig zu machen, wird die systematische Qualifizierung in Hinblick auf folgende Kompetenzen an Bedeutung gewinnen:

  • Digitalkompetenz: Wenn mehr und mehr Maschinen Aufgaben von Menschen übernehmen, müssen die Menschen in der Lage sein, diese Maschinen zu steuern.
  • Soziale Kompetenzen: Modernes Arbeiten in Netzwerken und virtuellen Teams erfordert einen besonderen Fokus auf soziale Kompetenzen zur effektiven Gestaltung neuer Arbeitsbeziehungen.
  • Changeability: Transformation bedeutet kontinuierliche Veränderung. Dazu braucht es Mitarbeitende, die sich als Teil eines fortlaufenden Change-Prozesses begreifen und Veränderungen weniger als Bedrohung wahrnehmen.

Personalarbeit 4.0Weiterentwicklung der Rahmenbedingungen für Leistungserbringung

Regeln, Normen, Gesetze und die Unternehmenskultur beschreiben den übergeordneten Rahmen, in dem die Menschen im Unternehmen zusammenarbeiten. Junge Nachwuchskräfte, die als Digital Natives nur eine Welt kennen, in der sich die analoge Realität mit virtuellen Erfahrungen vermischt, fordern dementsprechend auch zunehmend eine größere Flexibilisierung der Rahmenbedingungen: Sie wollen eine größere Souveränität hinsichtlich des Arbeitsorts und der Arbeitszeit.

Führung & Mitarbeiterbindung

In Zeiten des Information-Overload kann eine einzelne Führungskraft unmöglich alles entscheidungsrelevante Wissen in sich allein zentrieren. Führungskräfte werden deshalb zukünftig zum Beispiel Spezialisten führen müssen, deren fachliche Expertise sie nicht verstehen. Eine hierarchisch-autoritäre Interpretation von Führung wird einer neuen Platz machen, die die Führungskraft vielmehr in der Rolle als unterstützenden Mentor oder Enabler sich selbst steuernder Teams begreift. Der Wunsch nach einer veränderten Führung wird – in Anbetracht des voranschreitenden Fachkräftemangels und einer weit weniger autoritären Erziehung als früher – auch von jungen Mitarbeitenden selbstbewusst kommuniziert. Zentrale Werte stellen dabei eine größere Mitbestimmung, die Übernahme von mehr Verantwortung, Freiheit und Selbstverwirklichung als Priorität vor klassischer Karriere dar. Junge Leute sind zunehmend weniger bereit, sich an Arbeitgeber zu binden, die diese Bedingungen nicht erfüllen.

Nutzen Sie unseren schriftlichen Lehrgang!

Unser schriftlicher Lehrgang „Personalreferent/in“ vermittelt Ihnen Schritt für Schritt Kompetenzen im Umgang mit den wichtigsten Themen des Personalmanagements. In der brandneuen Lektion „Arbeit 4.0“ widmen sich Uta Rohrschneider und Juliane Gäbert ausgiebig der Bedeutung der Digitalisierung für moderne HR-Arbeit.

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Claudia Blum

Bei Management Circle bin ich für die Lean-, Soft Skills-Themen und die Iran-Veranstaltungen zuständig. In diesen Blogs informiere ich Sie stets über alle Trends und Entwicklungen. Ich freue mich auf Ihre Anregungen und einen guten Wissensaustausch.

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